Legge n. 112 del 25 giugno 2026: la conversione del Decreto “Primo Maggio” e le maggiori novità per le imprese

La Legge è in vigore dal giorno successivo a quello della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi dal 28 giugno 2026, e introduce un pacchetto articolato di novità di interesse per imprese e lavoratori.

Segnaliamo, tra i vari ambiti interessati, la disciplina della somministrazione di lavoro a termine, l’introduzione del concetto di “salario giusto”, ancorato alla contrattazione collettiva e la novità sui rinnovi contrattuali, obblighi informativi e work-life balance. Il provvedimento interviene inoltre sulle forme di previdenza complementare e sul lavoro tramite piattaforme digitali.

Somministrazione di lavoro a termine

La Legge di conversione introduce importanti chiarimenti sulla somministrazione di lavoro a termine nei casi in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro.

In particolare, l’intervento normativo produce due effetti rilevanti:

Da un lato, chiarisce in modo definitivo i criteri di calcolo del limite massimo di durata (pari a 24 mesi, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva) per la successione dei contratti a tempo determinato, inclusi quelli in somministrazione.

Dall’altro, introduce un nuovo limite di durata di 36 mesi per le missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia, definendo un quadro più preciso e autonomo rispetto alla disciplina generale dei contratti a termine.

Inquadramento normativo e principali chiarimenti

La disciplina vigente prevede(va) un limite massimo di durata pari a 24 mesi (salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva) per la successione di contratti a tempo determinato tra il medesimo lavoratore e la stessa azienda utilizzatrice per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria. Nel calcolo di tale limite rientrano, in via generale, anche i periodi svolti in somministrazione a termine.

La Legge di conversione interviene su questo aspetto, fornendo un chiarimento rilevante sul perimetro di computo. In particolare, stabilisce che ai fini del limite dei 24 mesi debbano essere considerati esclusivamente i periodi di somministrazione svolti da lavoratori assunti dall’Agenzia con contratto a tempo determinato. Restano invece esclusi dal conteggio i periodi di missione svolti da lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia (i cosiddetti “stabilizzati”). Si tratta di una precisazione importante, che introduce maggiore flessibilità nell’utilizzo di tali profili da parte delle imprese.

Nuovo limite per i lavoratori “stabilizzati"

La Legge introduce quindi una novità specifica per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro e inviati in missione a termine, introducendo una disciplina più flessibile e specifica per l’utilizzo dei lavoratori stabilizzati.

Per questa categoria viene previsto un limite di durata autonomo, distinto da quello generale dei 24 mesi. In particolare, tali lavoratori possono essere impiegati presso lo stesso utilizzatore:

• Per mansioni di pari livello e categoria legale;
• con missioni a termine, anche non continuative;
• per una durata complessiva non superiore a 36 mesi;

fermo restando che la contrattazione collettiva può stabilire limiti diversi.

Decorrenza e regime transitorio

Il nuovo limite temporale previsto per i lavoratori “stabilizzati” si applica a partire dall’entrata in vigore della Legge, fissata al 28 giugno 2026.

Un elemento di particolare rilievo riguarda il periodo antecedente. La norma non richiede infatti di considerare le missioni svolte prima di tale data da lavoratori già assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia. In altri termini, il termine di decorrenza per computare questo limite ha avvio dalla data di entrata in vigore della Legge (28 giugno 2026), con effetti favorevoli in termini di gestione futura delle missioni.

Infine, la Legge ribadisce un principio già presente nel nostro ordinamento, ossia che è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà di assumere il lavoratore somministrato, sia durante la missione che al termine.

Salario giusto e trattamento economico complessivo

La Legge interviene anche rafforzando il ruolo della contrattazione collettiva nell’individuazione del cosiddetto “salario giusto”, in coerenza con i principi di proporzionalità e adeguatezza della retribuzione, costituzionalmente tutelati.

Il parametro di riferimento è il Trattamento Economico Complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili in relazione al settore, alla categoria produttiva, all’attività prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

In sede di conversione è stata chiarita la composizione del TEC, che comprende tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli ulteriori istituti o indennità aventi valore economico previsti dal CCNL. Restano invece escluse le componenti variabili o discrezionali, legate a singole posizioni individuali.

La Legge introduce inoltre nuovi obblighi di trasparenza: a partire dalla sua entrata in vigore, le offerte di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL (Sistema Informativo per l’inclusione sociale e lavorativa) dovranno indicare il CCNL applicato (tramite codice identificativo alfanumerico) e la retribuzione prevista in relazione alla qualifica e al livello contrattuale.

Per le Agenzie per il Lavoro, il riferimento dovrà essere al CCNL dell’utilizzatore.

Nuovi obblighi informativi

La Legge conferma l’obbligo in capo ai datori di lavoro (privati) di comunicare al lavoratore il codice identificativo alfanumerico assegnato al CCNL applicato.

Qualora detto codice non sia indicato nel contratto individuale o nella comunicazione di instaurazione del rapporto, il datore di lavoro potrà fornirlo mediante comunicazione scritta entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. L’obbligo riguarda anche il cedolino paga, nel quale dovrà essere riportato il contratto collettivo nazionale applicato, identificato mediante il relativo codice alfanumerico.

Per le Agenzie per il Lavoro, si conferma la necessità di indicare il CCNL Assolavoro applicato al rapporto con il lavoratore e, ove vi sia missione, anche il codice alfanumerico del CCNL applicato dall’utilizzatore. Nei periodi di disponibilità sarà invece indicato il solo codice riferito al CCNL delle Agenzie.

Rinnovi contrattuali

La disciplina sui rinnovi dei contratti collettivi nazionali viene riformulata valorizzando l’autonomia collettiva, ma introducendo al contempo un sistema di tutela economica in caso di ritardo nel rinnovo. Le parti stipulanti sono chiamate a prevedere procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi e meccanismi di copertura economica per il periodo compreso tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del rinnovo.

In assenza di diverse pattuizioni contrattuali, qualora il rinnovo non intervenga entro nove mesi dalla naturale scadenza, le retribuzioni dovranno essere adeguate a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo, in misura pari al 50% della variazione dei prezzi al consumo (c.d. IPCA-NEI).

Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità o variabilità dei ricavi, nonché per taluni soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto del SSN l’adeguamento automatico non opera, essendo rimesso alla contrattazione collettiva sulla base di indicatori settoriali, nel limite massimo previsto dalla norma.

È inoltre previsto che il contributo di assistenza contrattuale, ove contemplato, non possa essere riconosciuto decorsi dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto collettivo e fino al relativo rinnovo.

Famiglia e lavoro

La Legge introduce misure a sostegno della conciliazione tra vita privata e lavoro, con particolare attenzione alla genitorialità.

In questo ambito, viene confermato un esonero contributivo a favore delle imprese che adottano politiche attive per promuovere la maternità e la paternità, anche attraverso strumenti di welfare aziendale, e che sono in possesso delle apposite certificazioni. L’agevolazione è riconosciuta nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato ed è prevista per il triennio 2026–2028, in misura non superiore all’1% dei contributi dovuti, fino a un massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

Le modalità operative per l’accesso al beneficio saranno definite con un successivo decreto ministeriale.

La Legge interviene in materia di contrattazione collettiva di prossimità (disciplinata dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011) introducendo importanti limitazioni.

Per comprendere appieno la portata della modifica è utile ricordare che la contrattazione collettiva di prossimità consente, nelle materie e per le finalità previste dalla legge, di derogare alle disposizioni di legge e della contrattazione collettiva.

In sintesi, la Legge dispone che:

• Gli accordi aziendali o territoriali e le specifiche intese dovranno essere depositati presso il Ministero del Lavoro e presso il CNEL.
• Qualora gli accordi prevedano trattamenti peggiorativi in deroga a disposizioni di legge o di contrattazione collettiva nazionale, il datore di lavoro debba informare i lavoratori interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione, mediante comunicazione scritta, anche via e-mail o secondo le procedure aziendali.
• Per i datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, le intese peggiorative dovranno inoltre essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente.

Distacco per la salvaguardia occupazionale

In via sperimentale, fino al 31 dicembre 2029, viene introdotta una disciplina speciale del distacco finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva.

In deroga alla disciplina ordinaria, il distacco potrà essere disposto anche in assenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra imprese appartenenti a settori diversi o che applicano differenti contratti collettivi.

La misura richiede, tuttavia, la sottoscrizione di un accordo sindacale e dovrà essere finalizzata alla conservazione delle competenze professionali o a evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero.

L’effettiva operatività della disposizione è demandata a un decreto del Ministero del Lavoro.

Tirocini extracurriculari, forme pensionistiche e complementari, lavoratori con disabilità

La Legge introduce un limite massimo di dodici mesi complessivi per i tirocini extracurriculari svolti all’interno del medesimo gruppo di imprese, fermo restando che occorre sempre verificare la disciplina della singola Regione. Per quanto riguarda la disciplina delle forme di previdenza complementare, la Legge interviene sulla possibilità di liquidare in forma di capitale una quota di prestazione complementare:

• Diminuendo il limite dell’importo eventualmente liquidabile in forma di capitale dal 60% al 50% (in rapporto al valore attuale del montante finale accumulato);
• differendo al 31 ottobre 2026 il termine di decorrenza della possibilità di optare per la liquidazione della prestazione di previdenza complementare in una specifica forma di rendita (costituita dall’erogazione frazionata, per un periodo non inferiore a cinque anni, del montante accumulato).

La Legge prevede che i lavoratori con disabilità mantengano la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento in azienda, anche quando siano assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato. Il mantenimento della posizione opera fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rafforzando così la continuità del percorso di inserimento lavorativo e la tutela della posizione del lavoratore nel sistema del collocamento mirato.

Piattaforme digitali e contrasto al caporalato digitale

Al fine di contrastare fenomeni di c.d. “caporalato digitale”, la Legge individua la platea di riferimento nei lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui in ambito urbano, mediante velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali. In presenza di elementi sintomatici dell’esercizio di poteri di direzione e controllo — anche tramite sistemi di monitoraggio o processi decisionali automatizzati — il rapporto si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.

È inoltre riconosciuto al lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione chiara e il riesame con intervento umano delle decisioni automatizzate che lo riguardano, qualora queste comportino, tra l’altro, la limitazione, sospensione o cessazione dell’account, il mancato riconoscimento della retribuzione ovvero modifiche della situazione contrattuale.

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