Direttiva Pay Transparency: tutte le novità per le aziende

Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato nella G.U. n. 125 il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 (Pay Transparency Directive), finalizzata a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne mediante l’introduzione di obblighi di trasparenza salariale e specifici strumenti di enforcement. 

Il Decreto 96/2026 è entrato in vigore il 7 giugno 2026 e si inserisce nel più ampio quadro normativo europeo volto a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. La nuova disciplina è volta a contrastare le disparità retributive di genere, non già eliminando ogni differenza salariale, bensì intervenendo su quelle discriminatorie, ossia non fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. 

Le disposizioni introdotte presentano un’articolazione temporale differenziata: alcune misure risultano immediatamente applicabili, mentre altre saranno soggette a una progressiva applicazione, anche in funzione della dimensione aziendale. 

Particolare attenzione dovrà essere riservata ai futuri decreti attuativi, chiamati a definire nel dettaglio le modalità operative di raccolta, elaborazione e trasmissione dei dati, nonché ai successivi orientamenti interpretativi e alla prassi amministrativa, che contribuiranno a chiarire la portata applicativa della disciplina. 

Oggetto, finalità e ambito di applicazione

La Direttiva (UE) 2023/970 è stata adottata a livello europeo con l’obiettivo di rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore. 

L’intervento normativo si sviluppa lungo due direttrici principali: 

• Da un lato, il rafforzamento degli obblighi di trasparenza retributiva in capo alle aziende; 

• dall’altro, l’introduzione di meccanismi di tutela e di attuazione volti a garantire l’effettività dei principi di parità. 

Il Decreto 96/2026 (di seguito anche il “Decreto”) recepisce le direttrici unionali nel nostro ordinamento, in coordinamento con la normativa nazionale, introducendo un impianto coerente e coordinato con la disciplina interna. 

Il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati ed a tutti i contratti di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, anche se part time, comprese le posizioni dirigenziali e con la sola esclusione dei contratti di lavoro domestico ed intermittente. 

Definizioni chiave

Il Decreto introduce alcune definizioni fondamentali: 

▪ “Retribuzione”: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, alla/al lavoratrice/lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili; 

▪ “Livello retributivo”: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate e fondate su criteri oggettivi individuali;

▪ “Divario retributivo di genere”: la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile; 

▪ “Stesso lavoro”: la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento; 

▪ “Lavoro di pari valore”: la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. 

Ai fini della valutazione dello “stesso lavoro” o del “lavoro di pari valore”, il Decreto attribuisce un rilievo centrale ai sistemi di classificazione professionale previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, a condizione che gli stessi siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. 

In tale prospettiva, l’applicazione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale integra una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza introdotti dalla nuova disciplina. 

Si tratta, tuttavia, di una presunzione relativa, suscettibile di prova contraria. La lavoratrice o il lavoratore può comunque dimostrare di aver subito un trattamento retributivo individuale discriminatorio e, in tal caso, si applicano le tutele previste dalla legge.

Obblighi informativi in fase di selezione (cd. trasparenza pre-assuntiva)

Il Decreto introduce specifici adempimenti fin dalla fase anteriore all’instaurazione del rapporto di lavoro, mentre restano fermi gli obblighi informativi già previsti nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori successivamente all’assunzione dal D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza): 

1) Negli avvisi e bandi di selezione, sia pubblici sia privati, deve essere indicata la retribuzione iniziale ovvero la forchetta retributiva associata alla posizione offerta. Tali informazioni devono essere determinate sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, nonché in coerenza con le previsioni del CCNL applicato. 

2) Nel corso della procedura di selezione, è vietato richiedere alle candidate e ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nell’ambito di rapporti di lavoro in essere o pregressi, sia in via diretta sia indiretta, per il tramite di soggetti ai quali è affidata la fase di selezione o assunzione. 

Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di condurre le selezioni secondo principi di correttezza e non discriminazione. Anche il Decreto specifica che gli avvisi e i bandi devono essere redatti secondo criteri di neutralità di genere, anche con riferimento alla denominazione delle posizioni e ai requisiti professionali richiesti. 

Una novità di rilievo è il riconoscimento espresso della cosiddetta “discriminazione intersezionale”, ossia quella fondata sul genere, che si intreccia con altri fattori quali razza, origine etnica, religione, disabilità, età od orientamento sessuale. 

Trasparenza retributiva e somministrazione di lavoro

Le disposizioni e gli obblighi in materia di trasparenza retributiva sono introdotti dal Decreto a carico dei datori di lavoro. In relazione al settore del lavoro in somministrazione, si pone quindi innanzitutto la necessità di eliminare ogni dubbio interpretativo circa la corretta nozione di “datore di lavoro”. 

Il principio cardine nella somministrazione di lavoro è la cd. “parità di trattamento”, in base alla quale le lavoratrici e i lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della missione, a condizioni economiche e normative non inferiori rispetto a quelle delle/dei dipendenti dirette/i dell’utilizzatore che svolgono le medesime mansioni (art. 35, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015). 

In attuazione di tale principio, l’art. 33, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015 stabilisce che “con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori”. 

Ne deriva che il trattamento retributivo della/del lavoratrice/lavoratore somministrata/o viene determinato esclusivamente dall’utilizzatore sulla base del contratto collettivo che applica, delle relative declaratorie e delle relative tabelle retributive (motivo per il quale il CCNL delle Agenzie per il Lavoro da sempre non prevede tabelle retributive delle lavoratrici e dei lavoratori somministrate/i inviate/i in missione). 

Fermo restando che in capo all’Agenzia (datore formale di lavoro) gravano tutti gli oneri legati alla fase di selezione e quelli informativi all’atto della costituzione del rapporto di lavoro, occorre quindi riferire gli obblighi di trasparenza retributiva esclusivamente alle aziende utilizzatrici, datori di lavoro “sostanziali” che determinano il sistema retributivo di riferimento, affinché sia resa efficace la finalità del Decreto. 

Tale impostazione è confermata anche dal Legislatore nella Relazione illustrativa al Decreto: “Le disposizioni del presente decreto legislativo, ai soli fini indicati dalla direttiva in esame, sono da riferirsi, in caso di somministrazione di lavoro, all’utilizzatore e al contratto collettivo da questo applicato”. 

Diritto individuale di informazione per le lavoratrici e i lavoratori

All’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rendere accessibili alle lavoratrici e ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli retributivi e la progressione economica (per i datori di lavoro con organico pari o superiore a 50 dipendenti). 

In caso di somministrazione di lavoro occorre non computare le/i lavoratrici/lavoratori somministrate/i in capo all’utilizzatore per la valutazione della sussistenza delle soglie occupazionali previste dal Decreto. Ciò in piena applicazione del principio di cui all’art. 34, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015 il quale sancisce che “Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro”. 

Per i datori di lavoro che applicano i CCNL stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di informazione è assolto mediante il rinvio ai criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici previsti dal CCNL o dagli eventuali accordi aziendali stipulati (c.d. contrattazione di secondo livello). 

Nel corso del rapporto di lavoro, il Decreto riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori una volta all’anno il diritto di richiedere, direttamente o per il tramite delle/dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratrici/lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a riscontrare tale richiesta entro due mesi dalla richiesta, anche mediante pubblicazione del dato sulla intranet aziendale. 

Dell’esistenza del diritto e delle modalità di esercizio è data comunicazione annualmente da parte del datore di lavoro che, in caso di informazione imprecisa o incompleta, è tenuto a fornire su richiesta ulteriori chiarimenti, motivando la risposta. 

Le informazioni acquisite dalla/dal lavoratrice/lavoratore, diverse dalla propria retribuzione o dal proprio livello retributivo, non possono essere utilizzate dalle/dai lavoratrici/lavoratori per finalità diverse dall'esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione e, in ogni caso, non possono determinare la conoscibilità delle condizioni economiche individuali di altre/i lavoratrici/lavoratori. Tutte le informazioni devono essere fornite in modo accessibile alle persone con disabilità. 

Obbligo di reporting

Per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, il Decreto introduce nuovi obblighi di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere con scadenze differenziate in base alle dimensioni aziendali: 

▪ 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti (adempimento annuale) 

▪ 7 giugno 2027 per i datori di lavoro che occupano tra 150 e 249 dipendenti (adempimento triennale) 

▪ 7 giugno 2031 per i datori di lavoro con organico tra 100 e 149 dipendenti (adempimento triennale) 

L’elenco dei dati da rilevare è analitico (divario retributivo medio e mediano di genere sulla retribuzione; percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili; distribuzione del quartile retributivo; divario retributivo per singola categoria di lavoratrici/lavoratori – questo ultimo non destinato alla pubblicazione generale). 

I dati, resi accessibili alle/ai lavoratrici/lavoratori e loro rappresentanti, dovranno essere trasmessi al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con le modalità previste da appositi decreti attuativi che dovranno essere emanati. 

Qualora dai dati emerga uno scostamento del 5% tra le retribuzioni dei lavoratori di sesso maschile e femminile non adeguatamente giustificate dal datore di lavoro, è previsto un meccanismo di valutazione dei dati raccolti con il coinvolgimento delle parti sociali, al fine di individuare e adottare le misure più idonee per eliminare il divario rilevato. 

Tutela e sanzioni

La violazione delle previsioni previste dal Decreto determina l’applicazione delle sanzioni già previste dal c.d. Codice per le pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) riservando l’attivazione dei mezzi di tutela anche ai rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori, su specifica delega ed alle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un interesse legittimo a garantire la parità tra uomo e donna. Il decreto vieta espressamente ritorsioni nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che esercitino i diritti da esso previsti. In caso di accertamento di discriminazioni, trova applicazione l’art. 41 del D.lgs. 198/2006.

Organismo di monitoraggio

Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio incaricato di promuovere l’attuazione delle misure del decreto, analizzare le cause del divario retributivo, raccogliere e pubblicare i dati comunicati dai datori di lavoro e trasmettere alla Commissione europea le relazioni periodiche. Con uno o più decreti ministeriali, da adottarsi entro 180 giorni dall’entrata in vigore, saranno definite le modalità di raccolta dei dati e il funzionamento dell’organismo.

ManpowerGroup Italia 

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