SIISL, legge annuale sulle PMI, Bonus Giovani, Donne e ZES: le novità giuridiche per le imprese

SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa)

La Legge 198/2025, di conversione con modifiche del c.d. “Decreto Sicurezza”, ha introdotto dal 1° aprile 2026 l’obbligo per i datori di lavoro privati che richiedono benefici contributivi, finanziati con risorse pubbliche per l’assunzione di personale, di pubblicare sul SIISL la disponibilità della posizione di lavoro per la quale intendono chiedere l’incentivo (fermo restando il possesso di tutti i requisiti specifici previsti).

In attesa dei decreti attuativi:

• Il Ministero del Lavoro informa che, a partire dal 1° aprile 2026 la piattaforma SIISL permette la pubblicazione delle vacancy in coerenza con il quadro normativo vigente. Tuttavia, in assenza del decreto ministeriale attuativo che definisca le modalità operative, l’inserimento preventivo o contestuale delle vacancy non rappresenta una condizione necessaria per l’accesso ai benefici contributivi, per i quali continuano ad applicarsi le procedure attualmente in vigore. A partire dal 1° aprile 2026, le Comunicazioni Obbligatorie (Unilav) possono essere trasmesse tramite la piattaforma SIISL, in modalità sperimentale.
• L’Inps, con il messaggio n. 1153 del 31/03/2026 ha confermato che, fino all’adozione del decreto attuativo, i benefici contributivi, comunque denominati e finanziati con risorse pubbliche, devono essere richiesti secondo le disposizioni di cui alle circolari e ai messaggi dell’INPS già pubblicati.

Legge annuale sulle piccole e medie imprese (PMI

Il 7 aprile 2026 è entrata in vigore la Legge annuale sulle piccole e medie imprese (Legge n. 34 dell’11 marzo 2026).

La legge introduce, tra l’altro, (1) misure in materia di lavoro volte a favorire il ricambio generazionale nelle imprese di minori dimensioni e (2) a definire gli obblighi gravanti sul datore di lavoro in materia di salute e sicurezza, in particolare nell’esercizio dello smart working.

1. Meccanismo di part-time agevolato di accompagnamento alla pensione con contestuale assunzione a tempo pieno e indeterminato di un giovane fino a 34 anni di età

In via sperimentale per gli anni 2026-2027, al ricorrere dei seguenti requisiti cumulativi, solo per dipendenti nel settore privato:

(i) anzianità contributiva antecedente al 1996;

(ii) occupazione a tempo indeterminato presso datori che impiegano fino a 50 lavoratori;

(iii) maturazione entro il 1° gennaio 2028 dei requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata,

è consentito concordare la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time (tra il 25% e il 50% dell’orario normale).

Ai lavoratori che aderiscono vengono riconosciuti, fino al 31 dicembre 2027 oppure fino alla data di pensionamento se antecedente, l’esonero totale della quota di contribuzione previdenziale a loro carico oltre all’integrazione dei versamenti contributivi fino a concorrenza della quota di retribuzione non percepita a seguito della riduzione oraria. Per il medesimo periodo è prevista inoltre la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata.

Attenzione: L’accesso alla suddetta agevolazione è subordinato a una condizione essenziale: per ogni lavoratore che riduce l’orario, il datore deve procedere contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un giovane di età non superiore a 34 anni, favorendo così l’ingresso di nuove generazioni nel mercato del lavoro. Per tali assunzioni l’impresa può inoltre usufruire delle agevolazioni previste dalla normativa vigente.

La misura è soggetta a limiti numerici e di spesa ed è applicabile fino a un massimo di 1.000 lavoratori complessivi, con gestione e monitoraggio affidati all’INPS.

2. Obblighi del datore di lavoro in tema di sicurezza, con particolare attenzione allo smart working

Con una modifica al D.lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), applicabile a tutte le imprese indipendentemente dalla dimensione, in caso di attività svolte in smart working (modalità di lavoro agile) il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi all’esecuzione della prestazione da remoto, con particolare riferimento ai rischi connessi all’utilizzo dei videoterminali.

Nell’ambito della somministrazione di lavoro, essendo tutti gli obblighi ed oneri in materia di tutela della salute e sicurezza in capo all’utilizzatore, quest’ultimo è il soggetto tenuto ad adempiere all’obbligo di informazione nei confronti dei lavoratori somministrati, al pari di quanto avviene per i dipendenti diretti.

Resta fermo l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dall’impresa.

L’omissione di tale obbligo informativo è ora espressamente sanzionata ai sensi del Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro.

Bonus Giovani, Donne e ZES

In vigore la Legge n. 26 del 27 febbraio 2026 di conversione, con modificazioni, del cd. Decreto Milleproroghe.

Tra le novità introdotte in sede di conversione, si segnala la proroga di alcuni tra gli incentivi assunzionali introdotti dal cd. “Decreto Coesione” ed in particolare:

• Bonus Giovani: fruibile per le assunzioni/trasformazioni effettuate sino al 30 aprile 2026. Per le assunzioni/trasformazioni effettuate dal 1° gennaio 2026 la percentuale di esonero contributivo diminuisce al 70% salvo che l’assunzione generi un incremento occupazionale netto (in tal caso la percentuale di esonero è al 100%).
• Bonus Donne: fruibile per le assunzioni effettuate sino al 31 dicembre 2026 in misura del 100%.
• Bonus ZES: fruibile per le assunzioni/trasformazioni effettuate sino al 30 aprile 2026. Per le assunzioni/trasformazioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2026 la percentuale di esonero contributivo diminuisce al 70% salvo che l’assunzione generi un incremento occupazionale netto (in tal caso la percentuale di esonero è al 100%).

Giurisprudenza: Il Tribunale di Brescia afferma la piena compatibilità tra lo staff leasing e il diritto comunitario

Il Tribunale di Brescia con la sentenza n. 419 dell’11 marzo 2026 ribadisce la piena compatibilità tra lo staff leasing (somministrazione di lavoro a tempo indeterminato) ed i vincoli previsti dalla normativa comunitaria.

Il Giudice, respingendo il ricorso di un lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’Agenzia per il Lavoro ed inviato in missione presso lo stesso utilizzatore, prima nell’ambito di contratti di somministrazione a termine e successivamente nell’ambito di un contratto di staff leasing, ha ribadito che il limite massimo di 24 mesi, previsto dall’art. 19 del D.lgs. 81/2015, riguarda esclusivamente la somministrazione di lavoro a termine e non è estensibile, né in via analogica né in via sistematica, alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing).

La sentenza si concentra sulla natura del rapporto di lavoro tra Agenzia e lavoratore e sottolinea che la ratio delle norme europee (e, coerentemente, di quelle nazionali) in materia di contratti “temporanei” è di evitare l’abuso della reiterazione di rapporti “precari”.

Proprio per tale ragione, non possono (e non devono) trovare applicazione gli stessi principi nel caso in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia. Questo perché i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia godono di una stabilità contrattuale data dalla natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro e dalla previsione dell’indennità di disponibilità nei periodi tra una missione e l’altra.

Questi aspetti, unitamente all’obbligo di ricollocazione in capo all’Agenzia, regolato dal CCNL di settore (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delle Agenzie di Somministrazione del 21 luglio 2025) escludono la configurabilità di una condizione di precarietà nel lavoratore e quindi della normativa comunitaria (e relativo orientamento giurisprudenziale che ne è derivato) propria dei lavoratori assunti a termine.

ManpowerGroup Italia

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