La prima legge italiana sull’AI, il DDL su retribuzione e contrattazione collettiva e una recente sentenza sullo staff leasing

Intelligenza Artificiale e rapporti di lavoro: L. 132/2025

Il 25 settembre 2025 è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale la Legge n. 132 del 23 settembre 2025 recante “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale”.

La norma si muove nel solco di quanto già previsto in tema di intelligenza artificiale dal Regolamento Europeo UE 2024/1689 (cd. AI Act) promuovendone un utilizzo corretto, trasparente e responsabile, in una dimensione antropocentrica.

L’art. 11 della Legge definisce le finalità dell’utilizzo dell’AI nell’ambito dei rapporti di lavoro, ossia: il miglioramento delle condizioni di lavoro, la tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori, l’incremento della qualità delle prestazioni lavorative e della produttività delle persone, in conformità al diritto dell'Unione europea.

Il ricorso a sistemi di AI non può ledere i diritti inviolabili della dignità umana e della riservatezza dei dati personali. A tal riguardo, l’impiego della nuova tecnologia deve possedere i caratteri della sicurezza, dell’affidabilità e della trasparenza.

Con specifico riferimento all’elemento della trasparenza, la norma prevede l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al lavoratore un’informativa trasparente sugli ambiti di impiego di sistemi di AI, rinviando all’articolo 1-bis del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 per l’individuazione dei casi e delle modalità di adempimento a tale obbligo.

Utile ricordare che la disposizione richiamata (art. 1-bis) è stata introdotta dal cd. Decreto Trasparenza e impone al datore di lavoro, in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, integralmente automatizzati, che siano in grado di fornire indicazioni in materia di: assunzione, conferimento dell'incarico, gestione e cessazione del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti o mansioni, sorveglianza, valutazione, adempimento degli obblighi contrattuali da parte dei lavoratori, l’obbligo di fornire tali informazioni “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”. L’art. 1-bis stabilisce anche che le informazioni devono essere comunicate anche alle RSA o RSU competenti, ovvero, in mancanza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Qualora poi l’intelligenza artificiale sia impiegata nell'organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro, occorre garantire l'osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell'orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell'Unione europea.

Il compito di definire una strategia sull'utilizzo dell’IA in ambito lavorativo, il monitoraggio dell’impatto e l’identificazione dei settori lavorativi maggiormente interessati è demandato ad un Osservatorio istituto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Disegno di Legge Delega in materia di retribuzione e contrattazione collettiva

Il 23 settembre 2025 il Senato della Repubblica ha approvato in via definitiva il Disegno di Legge Delega (DDL) recante “Deleghe al Governo in materia di retribuzione dei n.4 - 2025 lavoratori e di contrattazione collettiva nonché di procedure di controllo e informazione”

Il DDL delega il Governo ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della Legge, uno o più Decreti Legislativi con i seguenti scopi:

a) Assicurare ai lavoratori trattamenti retributivi giusti ed equi;

b) contrastare il lavoro sottopagato, anche in relazione a specifici modelli organizzativi del lavoro e a specifiche categorie di lavoratori;

c) stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto dei tempi stabiliti dalle parti sociali, nell’interesse dei lavoratori;

d) contrastare i fenomeni di concorrenza sleale attuati mediante la prolifera zione di sistemi contrattuali finalizzati alla riduzione del costo del lavoro e delle tutele dei lavoratori (cosiddetto «dumping contrattuale»).

Uno sguardo alla giurisprudenza: piena compatibilità tra staff leasing e diritto comunitario

Il Tribunale di Bari con la sentenza n. 1557 del 17 settembre 2025 affronta un tema di grande attualità giuridica e afferma, con argomentazioni fedeli al dato normativo e un’analisi molto accurata delle fonti, la piena compatibilità tra lo staff leasing (cioè la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato) ed i vincoli previsti dalla normativa comunitaria.

Il caso riguardava un lavoratore appartenente alle categorie protette che, essendo stato impiegato in somministrazione di lavoro presso la medesima impresa utilizzatrice per oltre sei anni, chiedeva la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in capo all’impresa utilizzatrice sull’assunto di una (asserita) violazione della disciplina dell’istituto della somministrazione di lavoro.

Il Tribunale ha rigettato il ricorso, chiarendo che lo staff leasing è pienamente legittimo in base alla normativa italiana e non contrasta con la Direttiva europea 2008/104/CE perché:

• Oggetto della Direttiva comunitaria sono esclusivamente le missioni a tempo determinato.

Ne deriva che proprio la durata “temporanea” della missione costituisce il presupposto per l’applicazione delle tutele previste dalla Direttiva.

Quando, invece, il rapporto tra lavoratore e agenzia è a tempo indeterminato e la missione non è limitata nel tempo – come avviene nello staff leasing – il contesto giuridico è totalmente differente in quanto tanto il contratto di lavoro tra Agenzia e Lavoratore quanto quello di somministrazione tra Agenzia e Utilizzatore sono, infatti, a tempo indeterminato;

• Nel caso dello staff leasing, la stabilità del rapporto esclude di per sé la precarietà che la direttiva mira a contrastare in quanto il rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’Agenzia garantisce stabilità occupazionale e le più ampie tutele.

A riprova di tale argomentazione, la sentenza cita la disciplina del CCNL delle Agenzie di Somministrazione di Lavoro in tema di diritto all’indennità di disponibilità del Lavoratore assunto a tempo indeterminato per i periodi in cui non prestano attività lavorativa presso gli utilizzatori, procedure di ricollocazione e tutela contro i licenziamenti illegittimi.

2 ottobre 2025

ManpowerGroup Italia

Legal Affairs