Decreto Milleproroghe 2025, Collegato Lavoro, Legge di Bilancio 2025: tutte le novità per il mondo del lavoro

• C.d. Decreto Milleproroghe 2025, Decreto Legge 27 dicembre 2024 n. 202, recante “Disposizioni urgenti in materia di termini normativi” in vigore dal 28 dicembre 2024;
• C.d. Collegato Lavoro, Legge 13 dicembre 2024 n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, in vigore dal 12 gennaio 2025;
• Legge di Bilancio 2025, Legge 30 dicembre 2024 n. 207, recante “Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027”, in vigore dal 1° gennaio 2025.

Decreto Milleproroghe 2025 (Decreto Legge 27 dicembre 2024 n. 202): le novità in materia di lavoro

Tra le disposizioni di maggior interesse in materia di lavoro, si segnala la proroga al 31 dicembre 2025 (in luogo del 31 dicembre 2024) del termine entro il quale i datori di lavoro privati possono stipulare contratti a termine, anche in somministrazione, di durata superiore ai 12 mesi “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti” in assenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva (ai sensi dell’art. 19, comma 1, lett. b) del D. Lgs. n. 81/2015).

Resta confermato il quadro normativo di riferimento delle “causali” che devono essere apposte al contratto di lavoro a tempo determinato in caso di superamento del limite di durata di 12 mesi, ab origine o per effetto di proroghe o rinnovi.

Si ricorda che nell’ambito della somministrazione, ai sensi dell’art. 2 c. 1 ter L. 96/2018, le causali si imputano all’utilizzatore che, nel caso si debbano applicare, deve comunicarle all’Agenzia per il Lavoro.

Collegato Lavoro (Legge 13 dicembre 2024 n. 203): gli aggiornamenti più importanti

Tra i contenuti più interessanti previsti dal c.d. Collegato Lavoro, si segnalano i seguenti:

1.  Aumento delle ipotesi di deroga al limite di utilizzo della somministrazione di lavoro a termine: fermo restando che il numero dei lavoratori somministrati a termine non può eccedere complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione del contratto (con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora sia eguale o superiore a 0,5) e fatte salve eventuali previsioni della contrattazione collettiva, la novità riguarda le ipotesi di deroga a questo limite.

Infatti, in aggiunta alle ipotesi già vigenti (soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati) sono state introdotte altresì:

• L’ipotesi di lavoratori assunti dall’Agenzia con contratto di lavoro a tempo indeterminato [c.d. stabilizzati];

• Le ipotesi previste dall’art. 23 c. 2 del D.Lgs. 81/2015 (sino ad ora riservate solo ai c.d. CTD diretti) relative a contratti conclusi: a) per fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative (D.L. 179/2012) per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dalla sopra richiamata norma per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

2.  Eliminazione obbligo di causale in caso di impiego in somministrazione a termine di lavoratori appartenenti alle fasce deboli: la novità riguarda l’introduzione di una speciale deroga, esclusivamente applicabile alla somministrazione di lavoro e non estendibile al contratto di lavoro a tempo determinato c.d. diretto, alla disciplina delle “causali” (condizioni, nella definizione dell’art. 19, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015) che non opera quando l’Agenzia impiega a termine un soggetto appartenente a queste cosiddette “fasce deboli” del mercato del lavoro. Ne deriva che anche in caso di superamento del limite di durata di 12 mesi, la “causale” non è necessaria in caso di contratti di lavoro a tempo determinato a scopo di somministrazione stipulati dalle Agenzie per il Lavoro con: 

a) disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; 

b) lavoratori svantaggiati, ovvero di quei soggetti che devono (alternativamente):

• non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; 
• avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni; 
• non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; 
• aver superato i 50 anni di età; 
• essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico; 
• essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; 
• appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile. 

c) lavoratori molto svantaggiati ovvero:

• i soggetti che sono privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito; 
• i soggetti che, privi da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito, appartengono a una delle categorie previste per la classificazione di lavoratore svantaggiato dalle lettere da b) a g).

3.  Eliminazione del termine temporale del 30 giugno 2025 per la somministrazione a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro (c.d. stabilizzati): vengono per intero abrogate le disposizioni che sancivano, esclusivamente sino al 30 giugno 2025, la possibilità di impiegare anche oltre il limite di 24 mesi i lavoratori assunti a tempo indeterminato a scopo di somministrazione dall’Agenzia e somministrati a termine all’Utilizzatore. In pratica, viene ripristinato il quadro normativo vigente all’indomani della conversione in Legge del c.d. Decreto Dignità (D.L. 87/2018) in relazione al quale l’unica fonte di riferimento è la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 17/2018.

4.  Attività stagionali: risolvendo i dubbi interpretativi sorti a seguito di alcune sentenze della Corte di Cassazione, la disposizione conferma (con efficacia retroattiva, trattandosi di una norma di interpretazione autentica, e quindi con riferimento ai contratti collettivi già sottoscritti) che rientrano nella definizione di “attività stagionali” quelle identificate come tali dal DPR 1563/1963, nonché le attività qualificate come tali dai contratti collettivi di lavoro per far fronte, in determinati periodi dell’anno, all’intensificazioni dell’attività lavorativa, ad esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.

5.  Cassa integrazione e attività lavorativa: la disposizione modifica la disciplina relativa alla sospensione della erogazione della cassa integrazione guadagni in caso di svolgimento di attività lavorativa durante il periodo di fruizione dell’ammortizzatore. In tutti i casi di svolgimento di attività lavorativa, “anche di durata inferire ai sei mesi”, il lavoratore non avrà diritto al pagamento del trattamento integrativo per le giornate di lavoro effettuate presso l’altro datore di lavoro, fermo restando l’obbligo per il lavoratore stesso di dare preventiva comunicazione all’INPS pena la decadenza dal diritto all’integrazione salariale (In merito viene precisato che la comunicazione di assunzione inviata dalle Agenzie per il Lavoro non è valida al fine dell’assolvimento del relativo obbligo da parte del lavoratore).

6.  Risoluzione del rapporto di lavoro per “fatti concludenti”: viene introdotta una nuova ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta nel tempo oltre il termine stabilito dal CCNL o, in mancanza, per un tempo superiore a quindici giorni decorsi i quali il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la fondatezza della comunicazione ricevuta.

Effettuato tale adempimento, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà (implicita) del lavoratore, senza necessità alcuna di avviare un procedimento disciplinare nei confronti dell’interessato né obbligo per il datore di lavoro di sostenere il costo del c.d. ticket licenziamento.

La nuova disciplina delle dimissioni non opera qualora il lavoratore riesca a dimostrare la propria impossibilità (per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro) di comunicare i motivi giustificativi della propria assenza.

7.  Periodo di prova: relativamente ai contratti di lavoro a termine, salve disposizioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi, il periodo di prova ha una durata stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro, fermo restando che non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 per i rapporti di lavoro aventi durata fino a sei mesi, e a 30 giorni per quelli tra sei e dodici mesi.

8.  Salute e sicurezza: sono numerose le modifiche apportate al Testo Unico in materia di salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. n. 81/2008) tra le quali si segnalano, in particolare:

• L’istituzione presso il Ministero del Lavoro di una Commissione per gli interpelli relativi a quesiti di ordine generale sull'applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
• L’introduzione di relazione annuale che il Ministro del Lavoro dovrà rendere alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro;
• La verifica periodica, a cura del Ministero della Salute, dei crediti formativi inerenti il programma di educazione continua in medicina da parte dei medici iscritti nell’elenco “Medici competenti” in materia di salute e sicurezza istituito presso il Ministero del lavoro. La verifica è finalizzata alla permanenza degli iscritti al predetto elenco; Sono state inoltre apportate novità in materia di visita medica preventiva nonchè modifiche alla disciplina vigente in tema di visita medica precedente alla ripresa del lavoro nei casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi; l’Azienda Sanitaria Locale è stata individuata quale amministrazione competente per l’esame dei ricorsi contro i giudizi del medico competente; sono state introdotte deroghe al divieto di utilizzo di locali sotterranei quando le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi nonché abrogati alcuni obblighi inerenti alle tessere personali di riconoscimento nei cantieri edili.

9.  Apprendistato duale: il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. apprendistato di I livello) può essere trasformato al termine, previo aggiornamento del piano formativo, anche in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca e per la formazione professionale regionale (c.d. apprendistato di III livello).

10. Altre previsioni: smart working (le comunicazioni dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile deve essere effettuata entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile); conciliazioni in sede protetta (viene sancita la possibilità di sottoscrivere verbali di conciliazione in sede sindacale per controversie di lavoro attraverso modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi).

Legge di Bilancio 2025 (Legge 30 dicembre 2024 n. 207): le principali novità per aziende e persone

Le novità più rilevanti per imprese e lavoratori hanno ad oggetto:

1.  Aliquote IRPEF, cuneo fiscale e detrazioni di imposta (art. 1 c. 2-10): viene resa strutturale la riduzione da tre a quattro aliquote IRPEF, già previste per anno 2024; cambia il sistema di taglio del cuneo fiscale che da contributivo/previdenziale diventa misura fiscale; per i percettori di reddito superiori a 75.000 euro si prevede una limitazione per le detrazioni di imposta sul reddito, parametrati in relazione al reddito e numero dei figli;

2.  Nuovo criterio di determinazione del valore dei veicoli concessi in uso promiscuo (art. 1 c. 48): a decorrere dal 1° gennaio 2025 viene introdotta una modifica alle modalità di tassazione dei veicoli concessi in uso promiscuo ai dipendenti basato sulla tipologia di alimentazione del veicolo stesso;

3.  Tracciabilità spese trasferta e rappresentanza (art. 1 c. 81-86): le spese di trasferta dei lavoratori dipendenti sono rimborsabili in esenzione fiscale solo se effettuate tramite strumenti di pagamento tracciabili;

4.  Incentivo per la prosecuzione dell’attività lavorativa (art. 1 c. 161): introdotto a favore di lavoratori che entro il 31 dicembre 2025 maturino i requisiti per accesso alla pensione anticipata; 

5.  Nuovo requisito contributivo per accesso alla NASPI (art. 1 c. 171): a partire dal 1° gennaio 2025 se un lavoratore si dimette volontariamente da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e nell’arco dei 12 mesi successivi viene assunto da un nuovo datore di lavoro e da questi licenziato, per poter accedere alla NASPI deve avere almeno 13 settimane di contribuzione relativamente all’ultimo rapporto di lavoro; 

6.  Congedi parentali (art. 1 c. 217-218): a tutela della genitorialità, si procede ad un nuovo intervento sulla disciplina dei congedi parentali incrementando di un’ulteriore mensilità, per un totale di 3 mesi indennizzati all’80%;

7.  Fringe benefits (art. 1 c. 386-391): viene introdotto un regime transitorio di esenzione fiscale in favore dei lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato nell’anno 2025, con reddito non superiore a 35.000 euro e che abbiano trasferito la residenza oltre 100 km tra la residenza e la sede di lavoro, relativo relativo alle somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati locati dai neoassunti. Tali somme non concorrono alla formazione del reddito ai fini fiscali per i primi due anni di assunzione ed entro il limite di 5.000 euro annui. Inoltre, limitatamente ai periodi di imposta 2025, 2026 e 2027 viene confermato il regime già previsto nell’anno 2024 per i fringe benefits.

8.  Detassazione straordinari e lavoro notturno (art. 1 c. 396-398): a favore dei lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande nonché di quelli del comparto del turismo, è riconosciuto un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno ed alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. Il trattamento è riconosciuto su richiesta dell’interessato e solo ai titolari di reddito non superiore a 40.000 euro

9.  Incentivi fiscali per nuove assunzioni e SUD (art. 1 c. 399-412): viene prorogata anche per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027, la maggiorazione del costo del personale deducibile del 20% a fronte di nuove assunzioni a tempo indeterminato che determinino incrementi occupazionali risultanti al termine di ciascuno periodi d’imposta rispetto al precedente. Inoltre, al fine di garantire il mantenimento dei livelli occupazionali nel Mezzogiorno, vengono introdotti due nuovi esoneri contributivi uno diretto alle piccole e medie imprese fino a 250 dipendenti e l’altro rivolto ad aziende con organici superiori a 250 unità. In particolare per le microimprese e piccole e medie imprese che occupano lavoratori a tempo indeterminato nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna viene riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti ad INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e nei limiti del c.d. “de minimis”, modulato con una progressiva riduzione nel tempo, a partire da un contributo pari al 25% del dovuto per il 2025 con un tetto massimo di 145 euro mensili, per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2024.

La misura non è cumulabile con i seguenti incentivi: Bonus Giovani, Bonus Donne, Bonus ZES unica ed esonero per i soggetti che avviano sul territorio nazionale un’attività imprenditoriale che opera nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica. Per i datori di lavoro privati che non rientrano nella nozione di microimpresa, piccola e media impresa che occupano lavoratori a tempo indeterminato nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna si prevede il riconoscimento dell’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti ad INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro a condizione che il datore di lavoro dimostri al 31 dicembre di ogni anno un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. L’efficacia della disposizione in questione è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

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