La conversione in legge del “decreto lavoro”

A seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale la Legge 3 luglio 2023 n. 85 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” è in vigore dal 4 luglio 2023. 
In attesa di eventuali chiarimenti istituzionali utili a garantire alle imprese un quadro applicativo certo, dedichiamo questo numero della Newsletter Giuridica ad una prima sintesi delle novità di maggiore interesse per imprese e lavoratori introdotte proprio nella fase di conversione in Legge del Decreto Lavoro.

Contratto di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione 

La Legge n. 85/2023 ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina dei “rinnovi” del contratto di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. 
Infatti, per effetto di un emendamento introdotto in sede di conversione, tutti i rinnovi di contratti di lavoro a termine nei primi 12 mesi del rapporto sono acausali. 
Ai fini del computo di tale periodo di “acausalità” si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorre dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto Lavoro 
E’ evidente il vantaggio in termini di flessibilità per le imprese e, al contempo, di maggiori opportunità occupazionali per i lavoratori atteso che la norma previgente stabiliva, invece, l’obbligo di causale in occasione di ogni rinnovo di contratto. 

A seguito della modifica introdotta è quindi necessario apporre la causale (sempre e) solo in caso di superamento del limite di durata di 12 mesi e più precisamente: 

• in caso di primo contratto che, ab origine, abbia una durata superiore a 12 mesi; 
• in caso di proroga che determini il superamento dei 12 mesi; 
• in caso di rinnovo, quando i contratti e/o rinnovi superino la durata complessiva di 12 mesi. 

Restano, invece, invariate le tipologie di casuali applicabili, modificate proprio dal Decreto Lavoro: 

• “casi” previsti dalla contrattazione collettiva; 
• “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” (in mancanza di previsioni della contrattazione collettiva e comunque entro il 30 aprile 2024); 
• “sostituzione di altri lavoratori”. 

Utile ricordare che restano invariate le vigenti disposizioni in tema di: 

• durata massima della successione dei contratti a termine tra le medesime parti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, anche nell’ambito di somministrazione di lavoro a termine, che rimane sempre pari a 24 mesi, fatte salve diverse eventuali disposizioni della contrattazione collettiva e con l’eccezione delle attività stagionali (art. 19 c. 2 D.Lgs. 81/2015); 
• contributo addizionale dello 0,5% a carico del datore di lavoro dovuto in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine previsto dall’art. 2, c. 28, della Legge n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero, come modificata dal c.d. Decreto Dignità). Ne deriva che, in occasione di ciascun rinnovo, anche se avvenuto nei primi 12 mesi di contratto (e, quindi, privo di causale) dovrà essere applicato il contributo addizionale. 

Per quanto concerne l’applicazione della novità alla somministrazione di lavoro, anche la nuova fattispecie del rinnovo “acausale” va considerata in relazione alla relazione sostanziale tra lavoratore ed utilizzatore, esattamente come avviene per quanto riguarda la disciplina delle causali. 
Ne consegue che l’utilizzatore dovrà fornire all’agenzia, in aggiunta alla (consueta) informazione relativa alla sussistenza di pregressi rapporti di lavoro a termine direttamente o indirettamente intercorsi con il n.4 - 2023 

 

lavoratore nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a termine, anche con altra agenzia (dato già necessario ai fini dell’eventuale apposizione della causale) l’ulteriore informazione relativa alla durata di tali rapporti, ove posti in essere a decorrere dal 5 maggio 2023, al fine di valutare la possibilità di eventuali rinnovi acausali, possibili solo entro il limite di 12 mesi di durata complessiva del contratto, da computarsi nella somministrazione di lavoro in relazione al rapporto “sostanziale” tra lavoratore ed utilizzatore. 

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing): esclusione dal limite percentuale di utilizzo dei contratti di apprendistato 

I lavoratori assunti dall’agenzia per il lavoro con contratto di apprendistato in somministrazione non devono essere computati ai fini del calcolo del limite massimo di utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) previsto in misura del 20% salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva (art. 31 c. 1 D.Lgs. 81/2015) 
Ne deriva che – ad ora – il solo limite previsto all’utilizzo dello strumento dell’apprendistato in somministrazione è il rispetto del “rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro” stabilito dall’art. 42 c. 7 del D.Lgs. 81/2015 in termini generali per tutti i contratti di apprendistato, stipulati direttamente o indirettamente per il tramite di un’agenzia per il lavoro. 

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing): esclusione dal limite percentuale di utilizzo di particolari categorie di lavoratori 

Per effetto della modifica introdotta al c. 1 dell’art. 31 D.Lgs. 81/2015 e allo scopo di promuovere l’occupazione di soggetti che hanno maggiore difficoltà di ingresso nel mercato del lavoro, vengono esclusi dal computo del limite del 20% applicato allo staff-leasing le seguenti categorie di lavoratori: 

• i lavoratori in mobilità; 
• i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; 
• i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (di cui ai numeri 4) e 99) dell’art. 2, comma 1 del Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. 

Nel merito, utile ricordare che il D.M. 17 ottobre 2017 definisce come 

“1) lavoratori svantaggiati: coloro che soddisfino una delle seguenti condizioni: 
a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; 
b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni; 
c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; 
d) aver superato i 50 anni di età; 
e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico; 
f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; n.4 - 2023 

g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile. 
2) “lavoratori molto svantaggiati”: qualunque lavoratore che rientra in una delle seguenti categorie: 
a) è privo da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito come definito al numero 1), lettera a); 
b) è privo da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito come definito al numero 1), lettera a) e appartiene ad una delle seguenti categorie di cui al numero 1), lettere da b) a g)”. 

Semplificazioni in materia di trasparenza delle condizioni di lavoro 

La legge di conversione ha parzialmente ridotto la portata delle novità introdotte dal Decreto Lavoro che, nella formulazione originaria, consentiva di assolvere all’obbligo informativo relativamente alla programmazione dell’orario di lavoro imprevedibile (art. 1 lett. p D.Lgs. 152/1997) attraverso l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che disciplina la materia. 

Annullando tale novità, per effetto di un emendamento introdotto in fase di conversione del Decreto, l’informazione riguardante la programmazione dell’orario di lavoro imprevedibile viene esclusa dalle semplificazioni introdotte in materia di trasparenza dei contratti di lavoro. 

Ne deriva, quindi, che tale informazione dovrà essere invece assolta mediante la consegna al lavoratore, alternativamente, del contratto individuale di lavoro o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro resa all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. 

Nel merito di tale informazione, si rammenta che nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e/o non preveda un orario di lavoro programmato, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore informazioni in ordine a: 

• variabilità della programmazione del lavoro; 
• ore e i giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 
• periodo minimo di preavviso prima dell'inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico. 

Smart working 

La Legge n. 85/2023 introduce la proroga della possibilità di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile a favore di: 

• lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio minore di anni 14 o cd. “lavoratori fragili”, i quali hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità agile sino al 31 dicembre 2023, utilizzando a tal fine anche strumenti informatici nella disponibilità del dipendente; 
• lavoratori dipendenti del settore privato e del settore pubblico affetti da determinate patologie e condizioni di salute particolarmente gravi ai quali è assicurata la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile sino al 30 settembre 2023 (in luogo del 30 giugno 2023).

 

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