“Causali” del contratto di lavoro a termine, anche a scopo di somministrazione (art. 24)

Resta, quindi, vigente l’obbligo di apporre la “causale” ai contratti di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione di durata superiore a 12 mesi, ab origine o per effetto di proroga nonché in occasione di ogni rinnovo che, nel caso della somministrazione di lavoro deve essere valutato sotto un profilo sostanziale, in ragione cioè della pregressa esperienza, diretta o indiretta, del lavoratore presso il medesimo utilizzatore.

Per effetto delle modifiche introdotte, le causali applicabili fanno, ora, riferimento a: 

a) Casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 [del D.Lgs. 81/2015];

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o rappresentanze sindacali unitarie (RSU) possono prevedere, nell’ambito della loro autonomia negoziale, “casi” che giustificano la prosecuzione del contratto a termine oltre il limite di 12 mesi nonché l’eventuale rinnovo. 

b) In assenza delle previsioni di cui alla lettera a) nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

Il carattere transitorio della norma è finalizzato, evidentemente, a consentire alla contrattazione collettiva di stabilire i “casi” specifici per ciascun settore, territorio o azienda. Nelle more, e comunque sino al 30 aprile 2024, qualora sia necessario apporre la “causale” al contratto, il datore di lavoro di lavoro ed il lavoratore potranno far riferimento ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”. Naturalmente, al fine di evitare il rischio di contenzioso, tali “esigenze” dovranno essere esplicitate nel contratto in maniera analitica, indicando le informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato. Ciò al fine di consentire, in caso di impugnazione, l’accertamento da parte del giudice dell’autenticità delle ragioni indicate nel contratto. Viceversa, la previsione di una causale generica, che riporti meramente il dettato normativo o che contenga solo una sommaria indicazione delle esigenze organizzative, produttive o tecniche del datore di lavoro, espone, in caso di impugnazione del contratto, al rischio di conversione del contratto a termine in uno a tempo indeterminato.

b -bis ) Sostituzione di altri lavoratori. 

Si tratta di una causale già vigente.

Tali disposizioni non si applicano ai contratti di lavoro stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del Decreto Dignità. Per quanto concerne la somministrazione di lavoro, il quadro normativo non è mutato: resta, infatti, vigente la previsione di legge secondo la quale la “causale” è un’esigenza dell’Utilizzatore che viene comunicata all’Agenzia per il Lavoro, la quale deve inserirla nel contratto di somministrazione ed in quello di lavoro.

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