Oltre gli stereotipi: come riconoscere un'azienda inclusiva

Non è una domanda banale, anzi: probabilmente è una delle importanti.

Perché scegliere dove lavorare oggi non significa più guardare solamente lo stipendio o la job description. 

Per la tua generazione, le aziende che investono davvero in diversità, equità e inclusione sono una priorità concreta e anche i dati lo confermano. Secondo una ricerca ripresa da Il Sole 24 Ore, infatti, le imprese che adottano politiche DE&I efficaci non solo attraggono e trattengono maggiormente i talenti, ma migliorano:

• Clima interno;

• senso di appartenenza;

• performance.

Non una mossa di marketing, quindi, ma una scelta che fa la differenza: per i risultati delle organizzazioni, certo, ma anche per chi, come te, cerca un ambiente di lavoro allineato a certi valori.

La ricerca di ManpowerGroup The New Human Age - presentata all’annual meeting del World Economic Forum di Davos nel 2023 - è già stata piuttosto chiara su questo punto. Il 68% della Gen Z non è soddisfatto dei progressi fatti dalla propria azienda in termini di inclusività. E c’è un dato che pesa ancora di più: oltre la metà non accetterebbe nemmeno un ruolo in un’organizzazione che non ha una leadership diversificata.

Non è una presa di posizione ideologica. È una richiesta di coerenza.

Perché desideri che lavoro, valori e identità non siano compartimenti separati: se un’azienda ci crede davvero, deve dimostrarlo nei fatti.

Quindi, come fai a capire se un’azienda è veramente inclusiva o se sta solo seguendo la moda del momento? Ci sono segnali precisi da osservare, già prima di candidarti. Ecco quali.

Oltre le promesse: le certificazioni che distinguono i fatti dalle parole

Partiamo da un dato di fatto: la diversità esiste. Punto. Ognuno è diverso - per genere, età, orientamento sessuale, etnia, abilità fisiche e mentali, background socio-economico - e queste caratteristiche rendono le persone uniche. Non modificabili e da non mettere mai in discussione.

Ma la diversità da sola non basta. Perché nel mondo del lavoro conta anche l’inclusione: la capacità di creare condizioni reali di accesso alle opportunità, senza distinzioni.

Si tratta quindi di un'azione concreta: è il comportamento reale di un’azienda per accogliere consapevolmente le diversità. 

L'equità è poi una conseguenza: significa garantire a ciascuno le condizioni e le risorse “giuste” per esprimersi pienamente. Non gli stessi mezzi per forza, ma a ognuno ciò di cui ha veramente bisogno e lo stesso trattamento senza distinzioni.

Quando guardi il profilo di un’azienda, cerca innanzitutto le certificazioni che possiede. Sono la prova più evidente che ha messo in atto processi concreti:

• SA 8000: standard internazionale sulla Responsabilità Sociale che garantisce il rispetto dei diritti di lavoratrici e lavoratori in tutte le dimensioni della diversità.

• UNI/PdR 125:2022: certificazione di Parità di Genere che garantisce pratiche e processi concreti per colmare il gender gap ed offrire eque opportunità a prescindere dal genere.

• ISO 30415:2021 + UNI/PdR 159: garantiscono l'inclusione concreta delle persone con disabilità.

Ma le certificazioni sono solo il primo passo. Se vuoi approfondire come valutare questi aspetti durante un colloquio o nella fase di ricerca, il programma Young Talent in Action (YTIA) di Manpower ti aiuta proprio a sviluppare maggiore consapevolezza, con eventi dedicati e strumenti pratici.

Come riconoscere un'azienda inclusiva, prima ancora di firmare

Oltre ai documenti ufficiali, ci sono comportamenti, segnali concreti e qualche red flag che puoi osservare anche prima di firmare un contratto. E fanno tutta la differenza del mondo per te che stai valutando:

Leadership diversificata

Niente promesse, ma una rappresentazione reale nei ruoli apicali. Se guardi il sito aziendale e vedi solo volti uguali, il messaggio è piuttosto chiaro: la diversità non è una priorità. Al contrario, se il team riflette diversità di genere, età, etnie, background, allora lì stanno facendo le cose sul serio.

Employee Resource Group attivi e intersezionali

Questi sono gruppi interni dove le persone con caratteristiche o esperienze comuni si sostengono, creano senso di appartenenza e influenzano le decisioni aziendali. Se un'azienda li ha, e funzionano davvero, è un buon segnale.

Politiche pubbliche di DE&I con obiettivi misurabili e rendicontazione periodica

Non basta dirlo: le aziende serie pubblicano report, fissano target quantificabili e li comunicano pubblicamente. Questo le rende responsabili davanti alle persone che ci lavorano e a chi si candida.

Benefit inclusivi che riconoscono tutte le configurazioni familiari

Congedi per genitorialità non biologica, welfare che funziona per famiglie miste, coppie dello stesso sesso o persone single, supporto concreto ai percorsi di affermazione di genere.

La ricerca Diversityat Work di ManpowerGroup, condotta su oltre 4.700 persone in diversi Paesi europei, mostra dati chiari. Il 42% delle persone LGBTQ+ non condivide il proprio orientamento sessuale sul lavoro per timore di attacchi, rifiuti o ripercussioni sulla carriera, e il 23% ha dichiarato di aver subito discriminazioni già in fase di selezione. 

Allo stesso tempo, il 62% afferma di sentirsi più produttivo dopo aver smesso di nascondere la propria identità e 8 su 10 ritengono che un ambiente diversificato e inclusivo sia più innovativo e creativo.

Un'azienda, quindi, non può limitarsi a dichiarare valori: deve creare politiche non discriminatorie formali, implementare sistemi di segnalazione anonimi e aumentare attivamente la rappresentanza di persone LGBTQ+ nei diversi livelli dell’organizzazione.

Formazione obbligatoria su temi DE&I per tutto il personale

Non è opzionale, non è "per chi vuole". È parte della cultura aziendale che tutti respirano.

Tutti questi segnali aiutano a capire come riconoscere un’azienda inclusiva prima ancora di entrarci. Ma c’è un tema che più di ogni altro mostra quanto la distanza tra valori dichiarati e realtà sia ancora ampia. Quando si parla di inclusione, infatti, il gender gap resta uno degli indicatori più chiari. In Italia, a che punto siamo davvero?

Il gender gap in Italia: perché l’inclusione è ancora una sfida reale

Il gender gap è la disparità tra uomini e donne in lavoro, salute, istruzione, politica e partecipazione economica. In Italia il tema è urgente. Nel 2023, secondo il documento “Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità” di ISTAT e CNEL, il tasso di occupazione femminile (15-64 anni) risultava del 52,5% contro il 70,4% degli uomini: quasi 18 punti di distanza.

Circa una donna occupata su tre lavora part time (31,5%), soprattutto madri 25-34enni (41%). E qui arriva il dato più significativo: il 62,2% delle madri inattive non cerca lavoro per motivi familiari, mentre tra i padri è solo il 4,8%. La cura della famiglia continua a pesare quasi esclusivamente sulle donne, con impatti diretti sulla loro autonomia economica.

Il report World of Work Outlook for Women in 2024 di ManpowerGroup conferma che, senza interventi strutturali, il gap tende a riprodursi anche nei contesti più avanzati.

Ma qualcosa si sta muovendo. Ad esempio, dal 7 giugno 2026 la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva obbligherà le aziende a comunicare i dati sulla parità salariale, rendendo finalmente visibili le differenze di trattamento economico tra donne e uomini e facilitando azioni concrete contro il gender pay gap.

Nel frattempo, le aziende che investono davvero nella parità di genere stanno dimostrando una cosa molto semplice: l’inclusione non è un costo o un obbligo, ma una scelta strategica che le rende più credibili, più attrattive e più competitive. E sta creando anche nuove opportunità di lavoro.

Le professioni che nascono dalla DE&I (e perché possono riguardare anche te)

Forse non lo sai, ma c’è un altro lato della DE&I di cui si parla poco: oltre ai valori, sta creando anche nuove professioni. Sempre più realtà stanno lavorando su sostenibilità sociale, inclusione e governance, ma faticano a trovare le competenze giuste per farlo.

Secondo il report Sustainability and the Rise of Green+ and Turquoise Jobs, la grande maggioranza delle imprese dichiara di non avere ancora in organico i talenti necessari per raggiungere i propri obiettivi ESG (Environmental, Social and Corporate Governance).

Ecco perché le occasioni di fare carriera non mancano: siamo in una fase di transizione in cui la domanda di competenze cresce più velocemente dell’offerta.

In questo contesto, i ruoli che offre il mondo del lavoro in ambito DE&I sono principalmente tre.

DE&I Manager

È la figura che trasforma i valori in azioni. Si occupa di progettare e monitorare le strategie di Diversità, Equità e Inclusione: dalle policy interne alla formazione, dal supporto alle certificazioni fino alla misurazione dei risultati, per abbattere barriere e pregiudizi, sviluppando benessere e qualità di vita in azienda.

Di solito arriva da percorsi di studio umanistici, sociali o psicologici, ma ciò che fa davvero la differenza sono le soft skills: capacità di ascolto, visione sistemica, conoscenza dei contesti organizzativi e collaborazione con HR, comunicazione e leadership.

Sustainability Manager

Lavora sul presente e sul futuro. Definisce strategie che tengono insieme impatto ambientale, sociale ed economico e accompagna l’organizzazione nel percorso di rendicontazione e miglioramento continuo.

Chi svolge questo ruolo combina competenze tecniche (economiche, ambientali o ingegneristiche) con capacità analitiche, di coordinamento e di dialogo con il top management. Spesso il percorso passa da studi specifici, certificazioni o esperienze in ambito ESG.

ESG Consultant

È chi affianca aziende e investitori nelle decisioni strategiche legate alla sostenibilità. Analizza dati, processi e rischi, supporta la definizione di politiche ESG e lavora su reporting e compliance.

Può operare all’interno delle aziende o in società di consulenza e rating. È un profilo che unisce competenze economiche, normative e di project management, con una forte attenzione ai temi ambientali e sociali.

La DE&I non sta quindi cambiando solo il modo in cui le aziende lavorano, ma anche le professioni. Per chi oggi entra nel mercato del lavoro significa avere l’opportunità di costruire competenze nuove e diventare parte attiva delle organizzazioni che stanno progettando il futuro.

Come prepararsi a scegliere bene (senza improvvisare)

Se tutto questo ti sembra complicato, non temere. Manpower ha pensato a te ideando Young Talent in Action, così da accompagnarti in scelte consapevoli e non solo teoriche.

Ti mostriamo come riconoscere un'azienda inclusiva facendo le domande giuste durante il colloquio, verificando le certificazioni e imparando a leggere e capire i report di sostenibilità.

Attraverso incontri, workshop e risorse online, il programma lavora su aspetti concreti come il personal branding, la preparazione aicolloqui e lo sviluppo delle competenze più richieste oggi. Strumenti utili per aiutarti a trovare lavoro e scegliere con maggiore serenità.

La vera rivoluzione è la tua

Le aziende più inclusive - per genere, etnia, età e background - hanno performance economiche migliori, maggiore capacità di innovare e più probabilità di aprire nuovi mercati.

Per questo, quando scegli dove candidarti, non fermarti solo alle parole. Cerca aziende in cui diversità, equità e inclusione non siano temi superficiali, ma il modo di lavorare quotidiano.

Perché la vera innovazione non nasce dai proclami, ma da chi sa riconoscere il valore nella diversità e agisce di conseguenza, portando:

• Spazio per vivere, non solo per lavorare;

• ambienti di lavoro sani e rispettosi;

• stipendi e benefit chiari;

• sicurezza, ascolto e tutela;

• opportunità reali di crescita nel tempo.

Se vuoi capire meglio come riconoscere un'azienda inclusiva, orientarti e trasformare queste riflessioni in scelte concrete, nella pagina dedicata a Young Talent in Action trovi tutti gli incontri e le iniziative attive sul territorio.