Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva: cosa cambia, obblighi e impatti per le aziende

Da quel giorno le imprese europee dovranno rispettare gli obblighi di trasparenza salariale (fasce retributive nelle offerte di lavoro, diritto all’informazione, stop alle clausole di segretezza) e, per i datori con almeno 100 dipendenti, anche il reporting periodico sul Gender Pay Gap (GPG) con cadenze diverse per fascia dimensionale.

Dopo l’approvazione del Parlamento europeo (30 marzo 2023), l’adozione formale (10 maggio) e la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE, Linc Magazine, la rivista di cultura del lavoro di ManpowerGroup, aveva da subito offerto un primo approfondimento.

Ora entriamo invece nel merito operativo della EU Pay Transparency Directive.

L’obiettivo europeo è sempre più vicino: la parità di retribuzione tra donne e uomini per lavori di uguale valore, la riduzione del GPG e la promozione della pay equity. Per le imprese italiane non è solo compliance: siamo di fronte a un cambiamento organizzativo storico che impegnerà HR e management nel monitoraggio continuo e nelle scelte quotidiane.

In termini di competitività, la trasparenza retributiva sarà uno strumento chiave per attrarre e trattenere talenti, oltre che per allinearsi ai criteri ESG e ai principi di Diversity, Equity, Inclusion & Belonging richiesti dal mercato.

Manpower può da subito affiancare le organizzazioni nell’analisi della situazione aziendale, nella pianificazione degli interventi e nella definizione delle priorità, nella sensibilizzazione e formazione di management e team HR e con un supporto continuativo - anche tramite strumenti di simulazione - per gestire il day by day, monitorare l’impatto delle decisioni e anticipare eventuali gap.

In questa guida, vedremo nel dettaglio cosa prevede la Direttiva UE 2023/970, soglie e scadenze, tutele e come prepararsi operativamente. Tuttavia, per comprenderne l’impatto, partiamo dalle criticità che la normativa intende risolvere.

Contenuto	In sintesi
Nuova direttiva e discriminazioni retributive: il punto della situazione	Contesto e criticità che la Direttiva UE 2023/970 intende risolvere nel contrasto al divario retributivo di genere
Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva	Obiettivi e principi generali della normativa europea sulla parità salariale
Linee guida per applicare al meglio la Direttiva	Azioni operative per integrare la trasparenza nei processi HR quotidiani
Un esempio rapido di percorso operativo	Schema pratico per passare dalla compliance alla gestione strategica della trasparenza
Come funziona la valutazione congiunta delle retribuzioni	Descrizione del processo di analisi congiunta dei divari salariali
Opportunità per le aziende: dall’adempimento alla strategia	Benefici competitivi, reputazionali e di governance derivanti dalla trasparenza retributiva
Come prepararsi operativamente alla Direttiva UE 2023/970 con Manpower	Servizi e strumenti Manpower per accompagnare le aziende nell’adeguamento normativo
FAQ sulla Direttiva UE 2023/970 (EU Pay Transparency Directive)	Risposte sintetiche ai principali dubbi sulla Direttiva europea

Nuova direttiva e discriminazioni retributive: il punto della situazione

La Direttiva UE 2023/970 nasce per colmare il divario retributivo di genere, una distorsione che pesa sulla crescita economica e sulla giustizia sociale (per una fotografia aggiornata del fenomeno, vedi il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum). La questione del Gender Pay Gap, però, è parte di un dibattito più ampio su inclusione e parità nei luoghi di lavoro.

Per capire dove interviene la Direttiva, ecco una sintesi delle principali criticità che affronta:

• Opacità salariale: chi lavora raramente ha accesso a dati comparabili;
• criteri disomogenei: mancano standard condivisi sul “lavoro di pari valore”;
• monitoraggio insufficiente: dati frammentati e poco utilizzabili;
• accountability debole: principi difficili da far valere;
• attuazione a macchia di leopardo: obblighi nazionali non coordinati.

La Direttiva pertanto non intende risolvere solo un problema giuridico, ma innestare un nuovo approccio basato su merito, trasparenza e pari opportunità, offrendo alle imprese un’occasione concreta per ripensare i modelli retributivi e rafforzare l’attrattività.

Occorre, ad ogni modo, ribadire il concetto per cui la trasparenza salariale è davvero efficace solo quando si inserisce in una cultura di inclusione lavorativa: fattore che rafforza engagement, retention e reputazione. 

Chiarito il contesto, vediamo ora cosa cambia con la Direttiva UE 2023/970.

Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE 2023/970 rafforza «l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione» e definisce i diritti di accesso e informazione per lavoratrici e lavoratori, introducendo al tempo stesso obblighi di chiarezza salariale, monitoraggio e correzione del divario retributivo per i datori di lavoro.

Ambito, definizioni e diritti chiave

Si applica a datori di lavoro pubblici e privati e a tutte le persone lavoratrici, incluse forme part-time, a termine e in somministrazione, nonché a chi si candida.

Nella “retribuzione” rientrano stipendio base e tutte le componenti variabili o in natura, come bonus, straordinari, indennità e benefit.

I sistemi retributivi devono permettere confronti tra «stesso lavoro» e «lavoro di pari valore» sulla base di «criteri oggettivi e neutri»: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

In concreto, la normativa UE sulla trasparenza retributiva impone ai datori di lavoro di garantire a chi lavora e a chi si candida:

• Trasparenza nel recruiting: indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli annunci e non chiedere lo storico salariale;
• criteri gender-neutral: basare stipendi e progressioni su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
• informazione retributiva: consentire a chi lavora di richiedere il proprio livello retributivo e i valori medi per categorie comparabili, disaggregati per sesso (sono vietate inoltre le clausole di segretezza salariale).

Le informazioni devono essere fornite in formato accessibile anche alle persone con disabilità.

Reporting sul Gender Pay Gap

La Direttiva introduce un reporting periodico - relativo all'anno civile precedente - per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con cadenza proporzionata alla dimensione aziendale.

Gli Stati membri possono però consentire - o, se previsto dalla normativa nazionale, richiedere - anche alle imprese con meno di 100 persone occupate di fornire volontariamente le informazioni retributive previste dalla Direttiva.

Il report GPG offre una fotografia completa e comparabile del divario retributivo: deve includere almeno il divario medio e mediano, le componenti variabili, la distribuzione per quartili e la presenza di donne e uomini nelle diverse categorie professionali, distinguendo tra retribuzione fissa e variabile.

L’esattezza delle informazioni è confermata dalla dirigenza del datore di lavoro, dopo consultazione dei rappresentati dei lavoratori, che accedono alla metodologia utilizzata. 

Soglia del 5% e valutazione congiunta delle retribuzioni

Se il divario medio di genere in una categoria è pari o superiore al 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, si avvia una valutazione congiunta con le rappresentanze.

Trasparenza e protezione dei dati

La condivisione avviene nel rispetto del GDPR (Regolamento (UE) 2016/679): solo i dati necessari, preferibilmente in forma aggregata o anonimizzata, con controlli di accesso e tracciabilità; se le informazioni rendono identificabile una persona, l’accesso può essere riservato esclusivamente a rappresentanze, ispettorato del lavoro o organismo per la parità.

Supporto alle imprese più piccole

Gli Stati membri forniscono assistenza tecnica e formazione ai datori di lavoro con meno di 250 dipendenti per facilitare il rispetto degli obblighi previsti dalla Direttiva UE 2023/970.

Tutele e sanzioni

Per rendere effettivi i diritti e gli obblighi legati al principio della parità di retribuzione, la Direttiva prevede: 

• Azioni collettive da parte di associazioni, organizzazioni, organismi per la parità, rappresentanze delle persone lavoratrici e altri soggetti legittimati;
• risarcimento o riparazione integrale del danno, senza massimali;
• misure correttive ordinate dall’autorità giudiziaria;
• inversione dell’onere della prova, in particolare se non sono rispettati gli obblighi di trasparenza retributiva;
• accesso alle prove, anche riservate, con adeguate cautele;
• termini di prescrizione non inferiori a tre anni;
• sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive;
• tutela contro ritorsioni e vittimizzazione.

Monitoraggio pubblico e statistiche

Ogni Stato membro designa un organismo di monitoraggio che raccoglie e pubblica i dati dei datori di lavoro in modo accessibile, consentendo confronti tra settori e regioni.

Coordinamento con il quadro italiano

Il recepimento della EU Pay Transparency Directive in Italia si innesta su un quadro già esistente: il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), la Legge 162/2021 (che ha introdotto l’obbligo di rendicontazione biennale di genere per aziende con almeno 50 dipendenti) e la UNI/PdR 125:2022 (prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere nelle imprese).

La Direttiva europea consente agli Stati membri di prevedere misure più favorevoli a chi lavora e di coinvolgere le parti sociali nell’attuazione, purché siano sempre in grado di assicurare i risultati da essa prescritti.

Per approfondire il percorso normativo e gli obiettivi della Direttiva, consulta la pagina dedicata del Consiglio dell’Unione Europea.

Linee guida per applicare al meglio la Direttiva

La Direttiva UE 2023/970 chiede di integrare la trasparenza nei processi quotidiani, non solo di aggiungere adempimenti formali. Concretamente va applicata quindi in assunzioni, valutazioni, aumenti e comunicazioni interne, con responsabilità chiare e dati solidi. Da dove partire? Ecco quattro mosse pratiche:

• Portare trasparenza nei processi HR di tutti i giorni;
• definire una governance chiara di ruoli e responsabilità;
• mettere a punto i dati prima del reporting GPG;
• preparare un dossier di trasparenza salariale sempre aggiornato.

Un esempio rapido di percorso operativo

• Assessment iniziale: mappare dati, ruoli e criteri; definire governance e regole privacy;
• analisi e simulazioni: leggere il divario e valutare gli interventi possibili;
• allineamento organizzativo: finalizzare le policy, formare HR e manager, fare la prova generale del report;
• remediation e confronto: applicare i riallineamenti e condividere i piani con le rappresentanze;
• esecuzione e miglioramento continuo: pubblicare quando richiesto e monitorare nel tempo.

Seguendo questo schema si passa dall’adempimento alla gestione strategica della trasparenza retributiva, con benefici concreti per persone, processi e reputazione.

Come funziona la valutazione congiunta delle retribuzioni

Scatta quando, in una categoria professionale, il divario retributivo medio è pari o superiore al 5%, non spiegabile con criteri oggettivi e neutri e non corretto entro 6 mesi dal reporting. In questo caso il datore di lavoro, insieme alle rappresentanze, avvia una valutazione congiunta per individuare, correggere e prevenire differenze non giustificate.

La valutazione include: composizione per genere della categoria, livelli medi (fissi e variabili) per donne e uomini, analisi degli scostamenti e delle cause concordate, verifica di eventuali miglioramenti al rientro da congedi, definizione delle misure correttive e controllo dell’efficacia degli interventi precedenti.

L’esito è condiviso con chi lavora e con le rappresentanze e inviato all’organismo nazionale di monitoraggio; ispettorato del lavoro e organismo per la parità possono accedervi su richiesta. Le misure si attuano entro tempi ragionevoli e possono includere la revisione o l’adozione di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri rispetto al genere, così da escludere qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta.

Vuoi trasformare la EU Pay Transparency Directive in un vantaggio competitivo? Scarica l’Executive Summary di Manpower, la brochure gratuita con il piano per individuare i gap e adeguarti alla normativa.

Opportunità per le aziende: dall’adempimento alla strategia

Nell’ampio percorso UE per un lavoro equo, la Direttiva UE 2023/970 - se applicata con metodo - può diventare una leva di competitività, reputazione e sostenibilità, cambiando il modo di comunicare, valorizzare e costruire fiducia all’interno delle aziende.

Quando la trasparenza diventa parte del modello organizzativo, i benefici sono molteplici:

• La reputazione aziendale si rafforza, grazie a un’immagine di employer responsabile e a un clima interno più positivo;
• l’attrazione e la retention dei talenti migliorano, con una riduzione del turnover e dei costi nascosti legati alle disparità;
• la governance si allinea ai criteri ESG, anticipando gli audit e aumentando la possibilità di ottenere la certificazione della parità di genere;
• le decisioni retributive diventano più eque e tracciabili, basate su criteri gender-neutral e su dati misurabili attraverso dashboard dedicate al GPG.

Scopri come Manpower supporta le aziende nell’attrazione e valorizzazione dei talenti, promuovendo una cultura di equità e inclusione.

Come prepararsi operativamente alla Direttiva UE 2023/970 con Manpower

La trasparenza retributiva è un fattore efficace solo se inserita in una cultura organizzativa che valorizza diversità e inclusione. 

In questo scenario, la sfida per le imprese è ora passare dai principi alla pratica: costruire sistemi retributivi equi, tracciabili e conformi alla normativa EU Pay Transparency - una transizione che, come mostra l’approfondimento di Euronews - procede a velocità diverse nei vari Paesi europei.

Manpower affianca le organizzazioni in ogni fase del percorso, con un supporto integrato che comprende:

• Revisione delle policy e del sistema retributivo, per garantire coerenza e trasparenza;
• formazione e trasferimento di know-how al team HR e ai responsabili di funzione;
• supporto continuativo nella reportistica e negli adempimenti previsti dalla legge.

Il risultato è un modello retributivo chiaro e sostenibile, che rafforza fiducia interna, riduce i rischi di non conformità e genera valore nel lungo periodo.

Vuoi approfondire la Direttiva UE 2023/970? Scopri come rendere trasparenti salari, benefit e criteri retributivi.

FAQ sulla Direttiva UE 2023/970 (EU Pay Transparency Directive)

Quando entra in vigore la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva?

Approvata nel maggio 2023. Gli Stati membri - Italia inclusa - devono recepirla entro il 7 giugno 2026: da quel momento scatteranno gli obblighi per datori di lavoro e imprese.

Cosa devono fare le aziende per adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970?

• Annunci trasparenti: indicare retribuzione iniziale o fascia e non chiedere lo storico salariale;
• criteri chiari e gender-neutral per stipendi e progressioni, documentati e accessibili;
• diritto all’informazione: consentire richieste su livelli e medie retributive per categorie comparabili; informare periodicamente il personale sui diritti;
• coinvolgimento delle rappresentanze e report GPG per chi ha ≥100 dipendenti, secondo le cadenze previste.

Quali sono le sanzioni per chi non rispetta la Direttiva sulla trasparenza salariale?

La Direttiva richiede sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, risarcimenti integrali, accesso alle prove (con cautele) e inversione dell’onere della prova in caso di inadempienze sulla trasparenza. Se un divario ≥ 5% non è motivato con criteri oggettivi e non viene corretto entro 6 mesi, si attiva la valutazione congiunta con le rappresentanze, con possibili misure correttive e azioni legali.

Cos'è il Gender Pay Gap?

Il Gender Pay Gap è la differenza media tra retribuzioni di donne e uomini, espressa in percentuale sul valore maschile medio. Si usa per monitorare e ridurre le disuguaglianze salariali di genere.