Contratto a chiamata: normativa, diritti e obblighi

Questa tipologia contrattuale è regolata dal D.Lgs. 81/2015 e viene principalmente adottata nei settori con picchi di lavoro stagionali o periodici, come turismo, ristorazione, spettacolo, trasporti e commercio al dettaglio. 

Come funziona il contratto a chiamata? 

A differenza delle prestazioni autonome, nel contratto a chiamata è il datore di lavoro a stabilire tempi e modalità delle prestazioni. Il lavoratore viene impiegato per periodi limitati, spesso in corrispondenza di fine settimana, festività o alta stagione. 

Esistono due varianti di questo contratto: 

1. Contratto a chiamata con disponibilità: i lavoratori sono tenuti a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma vengono ricompensati per questo con un’indennità di disponibilità per i periodi in cui restano a disposizione senza lavorare. L’ammontare della disponibilità è stabilito all’interno dei contratti collettivi adottati e che non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione mensile prevista dal CCNL applicato;
2. Contratto a chiamata senza disponibilità: il lavoratore può rifiutare la chiamata senza subire conseguenze. In questo caso, non percepisce alcuna indennità, ma conserva la libertà di scegliere se accettare o meno l’impiego. 

Un lavoratore può avere più contratti a chiamata con diverse aziende, purché queste non siano concorrenti e la qualità della sua prestazione non ne risenta. 

Chi può essere assunto con un contratto a chiamata? 

La normativa prevede che il contratto a chiamata possa essere stipulato con: 

• Giovani sotto i 24 anni, purché la prestazione lavorativa sia svolta prima del compimento del 25° anno di età.
• Lavoratori over 55, che possono trovare nel lavoro intermittente una forma di impiego più flessibile e adeguata alle proprie esigenze. 

Queste fasce di età consentono ai giovani di fare esperienza mentre studiano e offrono ai lavoratori over 55 una modalità di lavoro flessibile, perfetta per adattarsi a impegni personali o familiari. 

Oltre a questi casi specifici, la contrattazione collettiva e i decreti ministeriali possono introdurre ulteriori condizioni o limitazioni sull’uso del lavoro a chiamata. È quindi sempre importante verificare le regole previste dal CCNL di riferimento o eventuali circolari del Ministero del Lavoro. L’obiettivo è quello di garantire una possibilità di impiego più flessibile, senza rinunciare alle principali tutele offerte dal rapporto di lavoro subordinato. 

Durata del contratto a chiamata 

Il contratto a chiamata può essere: 

• A tempo determinato, con durata stabilita tra lavoratore e azienda, rinnovabile senza periodi di pausa.
• A tempo indeterminato, senza una scadenza prestabilita. 

Tuttavia, il lavoratore può svolgere al massimo 400 giornate di lavoro in tre anni solari con lo stesso datore, salvo eccezioni nei settori turismo, spettacolo e pubblici esercizi. Se questo limite viene superato, il contratto si trasforma in tempo indeterminato. Questa soglia evita un uso eccessivo della flessibilità e assicura al lavoratore una maggiore stabilità se i rapporti a chiamata diventano frequenti e duraturi. 

Le ore di lavoro settimanali 

Il lavoro a chiamata può arrivare a 40 ore settimanali, salvo diverse disposizioni del CCNL, che possono fissare il limite a 38/39 ore. Le ore aggiuntive vengono retribuite come straordinari, con le relative maggiorazioni salariali. Questa impostazione garantisce un trattamento economico equo in caso di picchi di attività o di necessità aziendali impreviste.

Quando è vietato il contratto a chiamata?

L’uso del lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:

• Per sostituire lavoratori in sciopero.
• Se l’azienda ha effettuato licenziamenti collettivi negli ultimi 6 mesi per le stesse mansioni.
• Se l’azienda ha dipendenti in Cassa Integrazione Guadagni (CIG).
• Se il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza dei lavoratori.

Queste restrizioni mirano a evitare un uso distorto o improprio del contratto, che potrebbe andare a discapito delle tutele fondamentali dei lavoratori.

Gli obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha diversi obblighi:

• Avvisare il lavoratore con un preavviso congruo, come previsto nel contratto.
• Comunicare preventivamente l’inizio della prestazione all’Ispettorato del Lavoro, tramite PEC, e-mail, SMS (entro 12 ore dall’inizio della prestazione).
• In caso di omissione, può ricevere sanzioni da 500 a 2.500 euro per ogni lavoratore interessato. Tale obbligo di comunicazione garantisce trasparenza nei confronti delle autorità e tutela il lavoratore da possibili situazioni di lavoro sommerso.

Diritti del lavoratore

I lavoratori intermittenti hanno diritto a:

• Ferie e permessi proporzionati alle ore lavorate.
• Tredicesima e quattordicesima, se previste dal CCNL.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR), calcolato sulla base della retribuzione annua e delle ore effettivamente lavorate.

Contributi e pensione

I lavoratori a chiamata versano i contributi previdenziali come gli altri dipendenti, ma, a causa della discontinuità lavorativa, l’importo versato può risultare insufficiente per costruire un fondo pensionistico adeguato. Se la retribuzione annua è inferiore ai 10.418,20 euro, è possibile integrare i contributi con versamenti volontari, tutelando così il proprio futuro previdenziale anche in caso di lavoro intermittente protratto nel tempo.

Dimissioni e licenziamento

Per le dimissioni e il licenziamento, valgono le stesse regole degli altri contratti subordinati:

• Se il contratto è a tempo determinato, si conclude alla scadenza.
• Se è a tempo indeterminato, il lavoratore può dimettersi rispettando il preavviso (salvo dimissioni per giusta causa).
• Il datore di lavoro può licenziare senza preavviso per giusta causa o con preavviso in tutte le altre casisitiche, come previsto dalla normativa vigente.

Conclusioni

Il contratto a chiamata rappresenta una soluzione flessibile sia per le aziende che per i lavoratori, in particolare nei settori caratterizzati da fluttuazioni stagionali o periodiche. Tuttavia, il suo utilizzo deve rispettare le regole stabilite dal D.Lgs. 81/2015 e le indicazioni dei CCNL, per assicurare tutele adeguate sia dal punto di vista retributivo sia dal punto di vista previdenziale.

Per chi valuta questa opzione contrattuale, è importante conoscere diritti, doveri e limiti per evitare irregolarità e sfruttare al meglio questa opportunità. Un corretto uso del lavoro intermittente può infatti portare vantaggi a entrambe le parti, garantendo maggiore elasticità organizzativa alle aziende e un sostegno economico ai lavoratori, anche in casi di occupazione non continuativa.