Storti: competenze e persone al centro dell’innovazione

Dietro a questa lunga esperienza e ai successi dell’azienda ci sono le persone: è a loro che si deve la capacità di innovare, crescere e affrontare le sfide del mercato. Abbiamo intervistato Federico Di Toma, HR Manager di Storti, per scoprire cosa significa gestire e valorizzare le persone in un’azienda che guarda al futuro.

1. La vostra è una realtà familiare con una lunga storia e una forte vocazione internazionale. Come si concilia questa tradizione con le esigenze di innovazione soprattutto nei reparti di Ricerca e Sviluppo?

Una delle chiavi di successo di Storti è da sempre l’ascolto del cliente, in particolare delle esigenze e delle richieste tecniche e produttive. Abbiamo sempre accolto le sfide, anche quando sembravano in un primo momento impossibili da realizzare. L’interazione con il cliente è diventata una vera e propria partnership per arrivare ad un risultato comune: la soddisfazione per il risultato ottenuto. Grazie al nostro know how storico di matrice artigianale e con 65 anni di attività riusciamo ad essere reattivi e soprattutto creativi nel cercare di trovare una nuova soluzione tecnica che possa ottimizzare il funzionamento di un macchinario o di una intera linea, sempre con l’ottica di assecondare le esigenze espresse dal nostro cliente. Questi elementi, uniti ad un’organizzazione snella con una “catena di comunicazione corta” ci permettono di essere reattivi e veloci nel processo di implementazione di un’innovazione tecnologica.

2. Nel percorso di attrazione dei talenti, quali sono le leve che ritenete più efficaci per coinvolgere i giovani, in particolare i profili tecnici e ingegneristici?

La collaborazione con Università, ITS e Istituti Tecnici Superiori è senza dubbio fondamentale. Prendiamo a cuore i giovani che si vogliono impegnare, anche con percorsi di inserimento sfidanti e non brevi, perché è un investimento che porta i risultati: negli ultimi 3 anni abbiamo già inserito 5 giovani sia in ambito produttivo che in ufficio tecnico dopo le esperienze universitarie o contestualmente al percorso di tirocinio con gli ITS. Almeno altri 5 giovani sono stati inseriti in produzione grazie alla collaborazione con gli Istituti Tecnici.

3. Quali sono le competenze o i profili professionali che stanno diventando sempre più centrali nella vostra attività, e come vi state preparando ad accogliere queste nuove figure all’interno del vostro organico?

Le nostre linee si evolvono verso un grado di complessità ed automazione sempre più elevato, proprio per assecondare le richieste del mercato e per essere competitivi in un settore in continuo movimento. Le competenze di programmazione ed automazione di impianto sono senza dubbio un “must have” all’interno dell’Ufficio Tecnico di Storti. Tuttavia, la nostra azienda non è solo progettazione e produzione, ma vuole sempre più spingersi verso un alto livello di service e assistenza clienti. Questo significa avere tecnici disposti a dedicarsi ai nostri clienti con attenzione, professionalità e disponibilità anche con frequenti e lunghe trasferte all’estero. Per questo ultimo aspetto abbiamo previsto un percorso di training che permetta ai futuri tecnici trasfertisti di conoscere i macchinari, come vengono assemblati e qual è il principio di funzionamento degli stessi.

4. Quali sono oggi le principali sfide del vostro settore – la meccanica per il legno – e in che modo incidono sulle vostre strategie di gestione e sviluppo delle risorse umane?

Le sfide vertono soprattutto sul mondo delle risorse umane: l’azienda si sta organizzando con figure professionali ed un organico sempre più articolato per rispondere alle esigenze di mercato ed ottimizzare i processi interni. Il tema del ricambio generazionale e della scarsità di figure professionali è senza dubbio un punto di attenzione.

5. Avete recentemente avviato un percorso verso la certificazione per la parità di genere: quali altri progetti o buone pratiche considerate rappresentativi per la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo?

La certificazione della parità di genere è un primo passo verso un cambio culturale interno, ma è solo il punto di partenza. In futuro prevediamo l’adozione di un codice di condotta ed un modello organizzativo ispirato alla 231.

6. Avete ospitato un evento dedicato a welfare e apprendistato organizzato da Manpower: che tipo di iniziative avete messo in campo in ambito HR per migliorare il benessere organizzativo?

Abbiamo attivato un servizio di prenotazione e consegna pasti presso i locali dell’azienda; fra l’altro è in fase di avvio un nuovo locale dedicato alla consumazione dei pasti con aree attrezzate ed ambienti accoglienti. A livello di flexible benefit abbiamo dato a tutti i dipendenti una card ricaricabile per la gestione del welfare previsto dalla contrattazione collettiva; questo strumento permette ai lavoratori di poter spendere il credito in modo estremamente flessibile e non più solo in carburante o buoni spesa; grazie al fornitore abbiamo avuto accesso ad una piattaforma on line dove poter effettuare acquisti con scontistica dedicata.

Abbiamo messo a disposizione abbonamenti con hospitality dedicata per le partite giocate in casa dalla Vanoli Basket di Cremona, nonché biglietti ed abbonamenti con scontistica “ad hoc”.

In autunno prevediamo di effettuare un’indagine interna sugli strumenti di welfare per capire la sensibilità e l’attenzione dei nostri dipendenti verso questi temi, in modo da poter implementare eventuali nuovi strumenti in linea con le aspettative delle nostre risorse.

Foto Federico Di Toma

Federico Di Toma - HR Manager di Storti Spa da gennaio 2024

Professionista da sempre appassionato del mondo HR con più di 20 anni di esperienza nei sistemi di gestione delle risorse umane e organizzazione aziendale in aziende manifatturiere (settore metalmeccanico, chimico e tessile) sia PMI che in plant italiani di gruppi multinazionali.