Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: come funziona e a chi si applica

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, introdotto con il Jobs Act (decreto legislativo n. 23/2015), ha segnato una svolta significativa nella disciplina dei licenziamenti. Questa tipologia di contratto è nata con l’intento di riformare il mercato del lavoro italiano, garantendo allo stesso tempo maggiore flessibilità alle imprese e un livello di tutela crescente per i lavoratori.

Le origini del contratto a tutele crescenti: il Jobs Act

La spinta riformatrice che ha portato all’adozione del contratto a tutele crescenti nasce dal cosiddetto Jobs Act, l'insieme delle misure e dei provvedimenti normativi avviati dal Governo con la Legge delega 183/2014. 

Prima di questa riforma, i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti con contratto a tempo indeterminato, il cui licenziamento fosse stato riconosciuto come illegittimo, erano soggetti all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, che prevedeva il reintegro nel posto di lavoro come regola generale. Secondo la disciplina del 2015, nella maggior parte dei casi, la reintegrazione non è più prevista: è stata sostituita da un’indennità economica la cui entità aumenta con l’anzianità di servizio. Proprio per questa progressione si parla di “tutele crescenti”.

Allo stesso tempo, i costi per il datore di lavoro sono stati predeterminati, riducendo l’incertezza e la discrezionalità che in passato erano, invece, affidate quasi interamente alle sentenze dei giudici.

A chi si applica questa tipologia contrattuale

È importante sapere a chi si applica il contratto a tutele crescenti. Le regole previste dal Jobs Act riguardano:

• Tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, indipendentemente dalla qualifica (operai, impiegati, quadri), tranne i dirigenti.
• Chi aveva un contratto a tempo determinato o un contratto di apprendistato e lo ha trasformato in un contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.
• Le imprese di qualsiasi dimensione, anche quelle con meno di 15 dipendenti. Tuttavia, per le aziende con più di 15 dipendenti, ci sono alcune differenze riguardo agli importi minimi e massimi delle indennità in caso di licenziamento.

Un aspetto importante da tenere in considerazione è la coesistenza, all’interno della stessa azienda, di due regimi distinti: i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 continuano a beneficiare delle tutele dell’articolo 18, mentre quelli assunti successivamente ricadono nel regime delle tutele crescenti. In questo contesto, la data di assunzione o la data di conversione del contratto diventa un elemento determinante per stabilire le regole applicabili.

Questa coesistenza normativa genera in molte aziende una gestione a “doppio binario” dei rapporti di lavoro, con differenze significative nelle modalità di cessazione del rapporto, negli obblighi risarcitori e nelle possibili conseguenze giuridiche.

Come funziona il contratto a tutele crescenti in caso di reintegrazione

Nel sistema delle tutele crescenti, introdotto con il Jobs Act, la reintegrazione nel posto di lavoro rappresenta un'eccezione, ammessa solo in casi gravi e specificamente individuati dalla legge. Si tratta di situazioni in cui il licenziamento è considerato nullo, illecito o privo di fondamento materiale.

La reintegrazione del lavoratore/lavoratrice è prevista nei seguenti casi:

• Licenziamento discriminatorio: motivato da ragioni legate a etnia, religione, orientamento politico, genere o sindacale.
• Licenziamento nullo: ad esempio durante periodi protetti come la maternità o il primo anno dopo il matrimonio.
• Licenziamento orale: privo di forma scritta, e quindi giuridicamente inefficace.
• Insussistenza del fatto materiale contestato: quando la causa del licenziamento è del tutto inesistente.
• Motivo illecito: come stabilito dall’art. 1345 del Codice Civile, se il licenziamento è mosso da un intento illecito.

In queste circostanze, oltre al reintegro, il dipendente ha diritto al pagamento delle retribuzioni perse dal giorno del licenziamento fino alla riammissione in servizio, al netto di eventuali redditi percepiti da altre fonti. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a versare i contributi previdenziali relativi al periodo.

Negli altri casi, il giudice può disporre il pagamento di un’indennità economica, il cui importo cresce con l’anzianità di servizio. La normativa stabilisce soglie minime e massime (es. da 6 a 36 mensilità), tenendo conto anche della dimensione aziendale e della gravità della violazione. Se il licenziamento è ritenuto ingiustificato ma non rientra tra i casi di reintegra, si applica esclusivamente l’indennizzo.

Diritti dei lavoratori assunti prima del Jobs Act: confronto con l’Articolo 18

Prima del Jobs Act, come accennato, l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori costituiva la base delle tutele contro il licenziamento ingiusto. Tale articolo prevedeva, nella maggior parte dei casi, la reintegrazione nel posto di lavoro, con la facoltà del dipendente di optare per un risarcimento sostitutivo se preferiva non rientrare in azienda. Questa forma di tutela, considerata molto forte, ha segnato per decenni il panorama giuslavoristico italiano.

Attualmente, chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 continua a beneficiare dell’applicazione integrale dell’articolo 18. Ciò significa che, in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, troverà applicazione il vecchio regime, con possibilità molto più ampie di ottenere la reintegra.