GDO e GDS: in Italia prospettive d’assunzione al +12% nel secondo trimestre del 2024
Per il secondo trimestre del 2024 la Survey (MEOS) periodica di ManpowerGroup sulle prospettive occupazionali mostra previsioni in crescita secondo le aziende italiane del settore dei Beni e Servizi di Consumo - che comprende anche GDO e GDS - che si aspettano un incremento nelle assunzioni del +12%, al netto degli aggiustamenti stagionali.
Aspettative ottimiste ma in calo rispetto al passato, in parte giustificato dalla difficoltà nel trovare i talenti necessari dichiarata dal 79% delle aziende del settore. Il confronto con l’ultimo trimestre 2023 mostra, infatti, una diminuzione di 11 punti percentuali; mentre rispetto allo stesso periodo dello scorso anno il calo è del -1%.
Per condurre lo studio ManpowerGroup ha intervistato oltre 40mila aziende in 41 Paesi. Questa è, infatti, la più completa e innovativa indagine sull'occupazione del suo genere, considerata a livello mondiale come un indicatore economico chiave. Le prospettive occupazionali nette sono ricavate tenendo conto della percentuale di datori di lavoro che prevedono un aumento dell'attività di assunzione e sottraendo da questa la percentuale di datori di lavoro che prevedono una diminuzione dell'attività di assunzione.
Il confronto con gli altri settori
Il comparto dell’Energia si conferma anche per il secondo trimestre del 2024 il settore con le migliori previsioni di assunzione, pari al +26%. Seguono con buone prospettive Health Care e Life Science (+24%), Informatica (+22%) e, subito dopo il comparto dei Beni e Servizi di Consumo con il +12%.
Segue l’Industria (+11%), Finanza e Immobiliare (+7%), le Comunicazioni (+4%).
L’unico settore che evidenzia una piccola flessione delle aspettative è quello della logistica, trasporti e automotive che segna il -3%.
La Parità di genere nella Grande Distribuzione Organizzata e Specializzata
Le imprese italiane operanti nella GDO e GDS sono sempre più impegnate sui temi della Diversity & Inclusion, come la parità di genere nei salari e nei ruoli apicali. Soltanto il 19% delle aziende del comparto non ha ancora messo in atto iniziative per aumentare il numero di donne nel proprio Top Management. Nel 73% che le ha implementate (l’8% non risponde), il 26% delle organizzazioni afferma di essere in linea con la tabella di marcia prevista e il 7% sostiene di aver ottenuto risultati migliori delle aspettative iniziali.
Per quanto riguarda l’equità di genere negli stipendi, il 37% delle organizzazioni del settore ritiene di star avvicinandosi alla piena parità di genere, mentre il 29% pensa di avere ancora del lavoro da fare. Il 21% dei datori di lavoro sostiene di avere già raggiunto l’obiettivo di un ambiente di lavoro pienamente paritario su stipendi, promozioni e profili dirigenziali.
In una fase di scarsità di talenti, le imprese italiane del settore trovano che implementare programmi interni di mentoring e coaching (per il 29% degli intervistati), promuovere politiche lavorative flessibili (28%), creare una cultura aziendale inclusiva (23%) e sviluppare partnership con università e mondo Education in generale (21%) siano le soluzioni migliori per ampliare il numero di candidature a profili di varie origini ed esperienze e per trattenere chi già in organico.
Il 59% pensa, inoltre, che la fase di Talent Acquisition sia importante per diversificare il bacino di potenziali lavoratori e che i responsabili delle risorse umane abbiano un ruolo fondamentale per creare un ambiente più paritario ed inclusivo, che renda più facile la permanenza dei lavoratori.
Il 53% delle organizzazioni crede, invece, che l'uguaglianza di genere verrà favorita dal progresso tecnologico e, il 52% che la tecnologia aiuterà le aziende ad essere più flessibili e promuovere la parità di genere.
Scarica il report completo sul sito di ManpowerGroup
Per condurre lo studio ManpowerGroup ha intervistato oltre 40mila aziende in 41 Paesi. Questa è, infatti, la più completa e innovativa indagine sull'occupazione del suo genere, considerata a livello mondiale come un indicatore economico chiave. Le prospettive occupazionali nette sono ricavate tenendo conto della percentuale di datori di lavoro che prevedono un aumento dell'attività di assunzione e sottraendo da questa la percentuale di datori di lavoro che prevedono una diminuzione dell'attività di assunzione.
Il confronto con gli altri settori
Il comparto dell’Energia si conferma anche per il secondo trimestre del 2024 il settore con le migliori previsioni di assunzione, pari al +26%. Seguono con buone prospettive Health Care e Life Science (+24%), Informatica (+22%) e, subito dopo il comparto dei Beni e Servizi di Consumo con il +12%.
Segue l’Industria (+11%), Finanza e Immobiliare (+7%), le Comunicazioni (+4%).
L’unico settore che evidenzia una piccola flessione delle aspettative è quello della logistica, trasporti e automotive che segna il -3%.
La Parità di genere nella Grande Distribuzione Organizzata e Specializzata
Le imprese italiane operanti nella GDO e GDS sono sempre più impegnate sui temi della Diversity & Inclusion, come la parità di genere nei salari e nei ruoli apicali. Soltanto il 19% delle aziende del comparto non ha ancora messo in atto iniziative per aumentare il numero di donne nel proprio Top Management. Nel 73% che le ha implementate (l’8% non risponde), il 26% delle organizzazioni afferma di essere in linea con la tabella di marcia prevista e il 7% sostiene di aver ottenuto risultati migliori delle aspettative iniziali.
Per quanto riguarda l’equità di genere negli stipendi, il 37% delle organizzazioni del settore ritiene di star avvicinandosi alla piena parità di genere, mentre il 29% pensa di avere ancora del lavoro da fare. Il 21% dei datori di lavoro sostiene di avere già raggiunto l’obiettivo di un ambiente di lavoro pienamente paritario su stipendi, promozioni e profili dirigenziali.
In una fase di scarsità di talenti, le imprese italiane del settore trovano che implementare programmi interni di mentoring e coaching (per il 29% degli intervistati), promuovere politiche lavorative flessibili (28%), creare una cultura aziendale inclusiva (23%) e sviluppare partnership con università e mondo Education in generale (21%) siano le soluzioni migliori per ampliare il numero di candidature a profili di varie origini ed esperienze e per trattenere chi già in organico.
Il 59% pensa, inoltre, che la fase di Talent Acquisition sia importante per diversificare il bacino di potenziali lavoratori e che i responsabili delle risorse umane abbiano un ruolo fondamentale per creare un ambiente più paritario ed inclusivo, che renda più facile la permanenza dei lavoratori.
Il 53% delle organizzazioni crede, invece, che l'uguaglianza di genere verrà favorita dal progresso tecnologico e, il 52% che la tecnologia aiuterà le aziende ad essere più flessibili e promuovere la parità di genere.
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