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Manpower per te

Negli ultimi anni il mondo del lavoro è stato caratterizzato da profondi mutamenti che hanno influenzato i contratti, i rapporti e le forme di lavoro.

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Contratto di Somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, nell’ambito del quale:

  • il lavoratore viene assunto dall’Agenzia per il Lavoro (c.d. somministratore) a termine o a tempo indeterminato;
  • l’Agenzia è il formale datore di lavoro (in quanto tale tenuta a tutti gli adempimenti amministrativi legati alla costituzione, gestione e cessazione del rapporto di lavoro);
  • il lavoratore viene inviato in missione presso l’Impresa Utilizzatrice (c.d. utilizzatore o impresa utilizzatrice);
  • per l’intera durata della missione, il lavoratore svolge la propria attività lavorativa nell’interesse, sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore.

Affinché questo schema si realizzi, l’Agenzia per il Lavoro stipula due contratti, entrambi in forma scritta: uno di lavoro con il lavoratore ed uno commerciale con l’utilizzatore.

Per l’intera durata della missione, il lavoratore in somministrazione ha diritto alla parità di trattamento rispetto ai dipendenti diretti dell’utilizzatore, fermo restando che la retribuzione viene erogata dall’Agenzia per il Lavoro nella sua qualità di datore di lavoro.

Per quanto riguarda il contratto di lavoro che lega l’Agenzia con il lavoratore:

  • si applica la disciplina del contratto a tempo determinato ad eccezione delle norme in materia di durata massima, proroghe e rinnovi, limiti quantitativi e diritto di precedenza;
  • si deve far riferimento al CCNL delle Agenzie per il Lavoro e, per alcuni aspetti (specificatamente previsti dalla legge), a quello applicato dall’utilizzatore;
  • il contratto iniziale può essere prorogato, con il consenso del lavoratore (e su richiesta dell’utilizzatore) sino ad un massimo di 6 volte nell’arco di 36 mesi;
  • l’azienda utilizzatrice deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuta, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

Per quanto riguarda il contratto che l’Agenzia per il Lavoro stipula con l’utilizzatore:

1) nell’ipotesi di somministrazione a tempo determinato

  • non è (più) necessario indicare la ragione per la quale si utilizza tale tipologia contrattuale;
  • non esistono limiti di legge all’utilizzo della somministrazione. Eventuali limitazioni quantitativi (cioè legate al numero massimo di contratti di somministrazione che possono essere stipulati) possono essere previsti dal CCNL dell’utilizzatore;

2) nell’ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. Staff Leasing)

  • le imprese possono utilizzare tale tipologia contrattuale in ogni settore e attività, entro il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore (salvo diversa previsione da parte dei contratti collettivi)

La somministrazione di lavoro è sempre vietata:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • in caso di unità produttive ove sia stato sospeso o ridotto l’orario di lavoro a seguito di cassa integrazione;
  • In presenza di licenziamenti collettivi di personale impiegato con le medesime mansioni nei sei mesi precedenti, salvo diversamente pattuito dal contratto collettivo;
  • in caso di lavoratori che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa sulla salute e la sicurezza

Contratto a tempo indeterminato (CTI)

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di un termine finale. Deve essere stipulato in forma scritta e contenere obbligatoriamente una serie di dati ed indicazioni tra i quali:

a) l’identità delle parti (ossia l’indicazione del lavoratore e datore di lavoro);

b) il luogo di lavoro (che corrisponde alla sede presso la quale il lavoratore deve prestare la propria attività);

c) la data di inizio;

d) la durata del periodo di prova, se previsto (il periodo di prova consente alle parti di conoscersi reciprocamente: entro tale periodo sia il lavoratore che il datore di lavoro possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di preavviso. La durata è determinata dal contratto collettivo di riferimento e comunque non può essere superiore a 6 mesi);

e) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;

f) il trattamento retributivo fisso e/o variabile;

h) l'orario di lavoro.

Generalmente nel contratto è indicato anche il contratto collettivo nazionale di riferimento (CCNL) in quanto contiene regole e previsioni obbligatorie per tutte le aziende appartenenti ad un determinato settore produttivo. Sono, ad esempio, indicati nel CCNL: la durata del periodo di prova, le mansioni, il livello di inquadramento e relativi minimi tabellari (ossia le retribuzioni-base corrispondenti ai diversi livelli di inquadramento), la disciplina delle trasferte e le sanzioni disciplinari.

Il rapporto tempo indeterminato può cessare solo per volontà delle parti: a causa di dimissioni (se è il lavoratore a voler interrompere il rapporto) o per licenziamento (se, invece, la decisione di porre fine al contratto dipende dal datore di lavoro). Il licenziamento può avvenire per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (ipotesi collegate ad una mancanza del lavoratore grave da far venire meno la fiducia nella corretta prosecuzione del rapporto di lavoro) o per giustificato motivo oggettivo (ipotesi inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il suo regolare funzionamento).

 

Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, il contratto di lavoro a tempo indeterminato si definisce a “tutele crescenti”, sulla base della disciplina introdotta dal c.d Jobs Act in tema di licenziamenti. Tale espressione, infatti, non fa riferimento ad una nuova tipologia contrattuale ma, bensì, ad diverso (rispetto al precedente) regime sanzionatorio in caso di accertamento dell’illegittimità del licenziamento.

Infatti, in base alla nuova disciplina, qualora un lavoratore licenziato riesca a dimostrare un giudizio che il proprio licenziamento era illegittimo, non ottiene più (salvo ipotesi residuali) la reintegrazione nel posto di lavoro bensì un’indennità di importo variabile in base all’anzianità di servizio, così calcolata dal giudice:

  • per aziende con oltre 15 dipendenti: due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 e una massimo di 24,; 
  • per aziende sotto i 15 dipendenti: una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6,

Per quanto riguarda i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, invece, in caso di illegittimo licenziamento trova applicazione la disciplina di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (con la conseguenza che nella maggior parte dei casi è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro)

Contratto a tempo determinato (CTD)

Il contratto a tempo determinato è una forma di lavoro subordinato che si caratterizza per la presenza di una data finale al raggiungimento della quale il contratto di lavoro cessa di produrre effetti.

Tale termine finale deve essere necessariamente indicato nel contratto sotto forma di data certa (c.d. termine determinato) oppure collegato ad un evento certo nel suo verificarsi ma del quale non è possibile prevedere a priori la data nel quale si verificherà (c.d. termine determinabile).

La durata massima di un contratto a tempo determinato tra le medesime parti (lavoratore e azienda) per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria è pari a 36 mesi, durante i quali è possibile – sempre per iscritto – prorogare il contratto iniziale (o quelli successivi stipulati tra le parti) per un massimo di 5 volte. Esaurite le 5 proroghe, anche qualora non siano ancora stati raggiunti i 36 mesi non è più possibile prorogare il contratto.

In caso di successione di contratti a tempo determinato tra le medesime parti (ossia se al termine di un contratto a tempo determinato un lavoratore viene nuovamente assunto con tale modalità) deve essere rispettato un periodo di interruzione di 10 o 20 giorni (c.d. stop&go), a seconda che il contratto precedente abbia avuto una durata pari o superiore a 6 mesi.

Il numero massimo di contratti a tempo determinato che ciascuna azienda può stipulare non può superare il 20% (o altro limite previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento) dei dipendenti assunti a tempo indeterminato.

Il contratto a tempo determinato è vietato:

  • per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso aziende nelle quali, nei 6 mesi precedenti, si sono effettuati licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  • presso aziende nelle quali siano in corso procedure di cassa integrazione guadagni o solidarietà che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  • presso aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza e sull'igiene sul lavoro.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi hanno il diritto di precedenza in caso di successive assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dalla medesima azienda e per lo svolgimento delle medesime mansioni, nei successivi 12 mesi.

Contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato ​a tempo indeterminato, finalizzato – principalmente – a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro di giovani di età compresa, a seconda delle tipologie di apprendistato, tra i 15 e 29 anni compiuti.

L’elemento che caratterizza il contratto di apprendistato è la sua componente formativa: assumendo un apprendista il datore di lavoro è, infatti, obbligato – oltre al pagamento della retribuzione – anche ad erogare la formazione prevista nel Piano Formativo Individuale dell’apprendista, contenuto nel contratto di lavoro, anche in forma sintetica.

Proprio in considerazione di tale finalità, il contratto di apprendistato presenta una disciplina specifica sia in relazione alla definizione della retribuzione spettante all’apprendista che in ordine alla durata del periodo di apprendistato.

Per quanto concerne gli aspetti retributivi, durante il periodo di apprendistato, l’apprendista può essere sottoinquadrato sino a 2 livelli rispetto a quello corrispondente alla qualifica che acquisirà al termine del periodo di formazione oppure può essere prevista una retribuzione in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

In merito alla durata del periodo formativo (c.d. periodo di apprendistato), è definita dalla contrattazione collettiva di riferimento fermo restando che non può essere inferiore a 6 mesi e superiore a 36 mesi.

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal contratto (nel rispetto del periodo di preavviso previsto) oppure confermare in servizio l’apprendista. In tal caso il rapporto di lavoro prosegue tra le parti come un “ordinario” rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la conseguenza che l’apprendista avrà diritto al livello di inquadramento previsto per la qualifica conseguita ed alla retribuzione piena.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite di Agenzie per il Lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate già in servizio presso il datore di lavoro.

Esistono 3 tipologie di apprendistato:

1. apprendistato per la qualifica e diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (apprendistato I livello):

  • destinatari: giovani di età compresa tra 15 a 25 anni di età;
  • durata: massimo 3 anni, 4 nel caso di diploma professionale quadriennale;
  • condizione: il datore di lavoro deve sottoscrivere con l’istituto d’istruzione (scuola) a cui lo studente è iscritto un protocollo, che integra il piano formativo individuale, per definire contenuto e durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, in base ad uno schema definito con Decreto del Ministero del Lavoro.
  • retribuzione: pari al 10% di quella che spetterebbe all’apprendista per le ore di formazione svolte presso l’azienda. Per le ore di formazione svolte presso l’istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo.
  • successivamente al conseguimento del titolo di studio, il contratto può essere trasformato in un contratto di apprendistato professionalizzante (II livello).

2. apprendistato professionalizzante (II livello):

  • destinatari: giovani di età compresa tra i 18 (17, se già in possesso di una qualifica professionale) e 29 anni;
  • durata: è stabilita dal contratto collettivo di riferimento, comunque massimo 3 anni (5 per artigianato)
  • formazione: viene svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali.
  • possono essere assunti con contratto di apprendistato di II livello senza limiti di età anche i lavoratori collocati in mobilità ed i soggetti beneficiari di trattamenti di disoccupazione. Nei confronti di tali apprendisti, trova applicazione il regime ordinario di licenziamento, senza possibilità di recedere liberamente al termine del periodo di apprendistato.

3. apprendistato di alta formazione e ricerca

  • finalità: conseguimento unicamente di titoli di studio universitari e di alta formazione:
  • destinatari: giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma d’istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale;
  • regolamentazione dell’istituto: rimessa alle Regioni o Province autonome; in assenza, il datore di lavoro dovrà sottoscrivere una convenzione con l’istituzione formativa;
  • il datore di lavoro, salva diversa disposizione dei contratti collettivi, è esonerato da ogni obbligo retributivo per le ore svolte nell’istituzione formativa; il lavoratore ha invece diritto ad una retribuzione pari al 10% di quella normalmente dovuta, per le ore di formazione svolte in azienda (sono fatte salve, naturalmente, eventuali previsioni della contrattazione collettiva).

Tirocini e Stage

I Tirocini e gli Stage ti consentono di essere ospitato per un determinato periodo di tempo all'interno di un'azienda. Sarai coinvolto in un percorso formativo accanto a un "tutor", il quale avrà il compito di farti scoprire tutti i meccanismi dell'attività e dell'organizzazione del lavoro.

I tirocini e gli stage sono finalizzati ad agevolare le scelte professionali attraverso una conoscenza diretta del mondo del lavoro nella fase di transizione, mediante la conoscenza e la sperimentazione di un ambito professionale, ovvero ad acquisire competenze per un inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Destinatari:

  • Neoqualificati, diplomati, laureati entro 12 mesi dal titolo
  • Inoccupati
  • Disoccupati
  • Immigrati
  • Persone con disabilità
  • Soggetti svantaggiati

La durata massima del tirocinio/stage è di 6 mesi e l’indennità minima mensile prevista è di 400 euro.

Altre tipologie contrattuali

Lavoro intermittente o a chiamata

Il contratto di lavoro intermittente, detto anche a chiamata, è un contratto di lavoro (disciplinato ab origine dal decreto legislativo n.276/2003 – Legge Biagi) che si può attivare nel momento in cui si presenti la necessità di utilizzare un prestatore di lavoro per prestazioni a carattere discontinuo (quali ad esempio, addetti ai centralini, camerieri, receptionist, lavoratori dello spettacolo), laddove il datore di lavoro può servirsi della prestazione del lavoratore chiamandolo all’occorrenza. Questo tipo di contratto è stato modificato dal Decreto Legge n. 76/2013. La modifica principale: oggi è possibile per un periodo massimo di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari, superato il quale il contratto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Lavoro accessorio e voucher

Lo scopo della disciplina del lavoro accessorio è quello di regolare i rapporti saltuari e occasionali riconoscendo le esigenze dei datori ma garantendo anche i lavoratori le dovute protezioni sociali e sanitarie.

Il pagamento delle prestazioni deve avvenire tramite buoni-lavoro, i voucher, che - in base alle modifiche della riforma Fornero - ora devono essere distribuiti in carnet, numerati progressivamente e datati, per evitare abusi. Acquistando i buoni (nelle sedi Inps, presso banche e poste o anche online) il datore di lavoro paga già la quota di contributi dovuti al lavoratore.